目前很多企業(yè)，即使是一些設備已經(jīng)走向現(xiàn)代化的大型企業(yè)，仍然無法對事故進行有效的控制?；鶎影踩ぷ髡?ldquo;跑斷腿，磨破嘴”，但往往收效基微，企業(yè)安全工作長期在低水平上徘徊。我們不難發(fā)現(xiàn)，這樣的企業(yè)都有一個共同特點，即職工和安全管理人員在心態(tài)上處于對立狀態(tài)。管理者經(jīng)常抱怨職工的種種逆反心理，使自己的管理意圖難以得實施。
　　為了找出這種現(xiàn)象的深層致因，讓我們首先從行為模型分析一下“管理-行為”關系（見附圖）。“管理層”包括企業(yè)的高級決策層和中級管理層，它的作用是對人一機一環(huán)境環(huán)進行干預，它通過預置來實現(xiàn)為人一機一環(huán)境系統(tǒng)提供輸入。對機器和環(huán)境而言，這一預置即為機器和環(huán)境的安全設計，以確保機一環(huán)境對人的最大限度適應，防止能量流向人體，造成人體生理機能損傷。管理層對人的預置表現(xiàn)為對人的激勵，包括技能和情感的輸入，以及對人體行為動因的調(diào)控上。事實上，由于風險為零是不可達到的，不定期理層對人的預置應處于主導地位，優(yōu)先于以機一環(huán)境的預置。在人一機一環(huán)境系統(tǒng)這一人與機器以及所處環(huán)境組成的一個相互聯(lián)系又相互制約的整體系統(tǒng)中，人的行為是動因驅動的產(chǎn)物，后果作為行為的產(chǎn)物，反過來對行為又具有強化作用。人則通過對當前行為后果的判斷，來決定下一行為。
　　然而，并非氣有的人都有事故經(jīng)歷，因此僅僅依靠人的自身感知來實現(xiàn)不安全行為的抑制是不充分的。同時由于人一機一環(huán)境系統(tǒng)中三要素的相互制約性，后果是人一機一環(huán)境中三要素共同八月和的結果。因此，某一特定的不安全行為并不一定確定地指向傷害性的后果，甚至這樣的不安全行為可能為個體帶來舒適和愉悅，形成對個體的正刺激，反而強化了不安全行為出現(xiàn)的頻率。譬如，沖床沖手事故發(fā)生的原因往往在于操作者不使用夾具、違章操作所致，然而這種違章確實可以降低操作者的勞動強度，提高生產(chǎn)率，為其帶來收益。反之，安全的操作行為，由于相對煩瑣的規(guī)程，和違章操作相比，需要消耗較多的時間和體力，在等量的時間內(nèi)產(chǎn)量較低，收益也隨之降低，反而無法對操作者起到強化作用。如果操作人沒有親身經(jīng)歷過事故，也就是說不安全的操作行為得不到相應的抑制，那么違章也就不足為怪了。
　　因此，對于管理層來說，它的作用在于通過人為地制造“后果”，來實現(xiàn)對不安全行為的抑制或對安全行為的鼓勵，以彌補人自然感知的不足。目前企業(yè)中普遍的做法是對違章者施行一定的處罰，以達到對違章者不安全行為的負刺激，抑制不安全行為的產(chǎn)生。這種管理方式雖然也可以起到一定的效果，但所帶來的負面影響也是不可忽視的。對于大量的未遂事故及輕微事故，當事人往往被認定為事故的責任者而受到處罰，這就使安全管理者和職工成為矛盾的對立面，管理者被職工視為監(jiān)督員、執(zhí)法者，令職工的頭腦中潛在地劃分出“我們”和“他們”。從群體動力學的觀點來看，每一群體內(nèi)都有不成文的行為準則、規(guī)范成員的行為如果符合群體的規(guī)范，群體會加以肯定，反之，如果成員偏離或破壞這種規(guī)范，群體就會利用群體壓力迫使成員回到原有狀態(tài)。如果某種外力試圖改變?nèi)后w已有模式，群體會采取反力以抵銷其影響。因此，一旦管理者和職工成為矛盾的對立面，管理者對人—機—環(huán)境系統(tǒng)中人的輸入就會失效，職工會將管理者的訓誡視為強加于群體的外力而加以抵制。盡管這種抵制可能不是外在的，但它一樣使管理者的努力付諸流水。這也就無怪乎在某些企業(yè)中，職工中對安全管理人員有逆反心理，在心態(tài)上存在著以魯莽為勇敢，以謹慎為怯懦的心理錯位。這樣的心態(tài)一旦成型，管理者對職工的調(diào)控失去作用，企業(yè)安全工作必然難以提高。
　　因此，有必要對這種傳統(tǒng)的安全管理模式進行反思，找出一種有效的、符合企業(yè)實際的新的管理模式。安全文化的提出，為我們提供了一條新思路。安全文化的內(nèi)涵，是“以人為本”，帶有豐富的情感色彩。企業(yè)安全文化，是安全文化在企業(yè)這一特殊經(jīng)濟細胞中的產(chǎn)物，是企業(yè)文化的重要分支。它為傳統(tǒng)安全管理增添了其所沒有的情感色彩。健康的企業(yè)安全文化，應以健康的安全價值觀為基礎。作為管理者，應努力營造一個能夠實現(xiàn)對職工尊重的和諧氛圍。這就要求我們對傳統(tǒng)的激勵體制做一此改進。
　　首先，應改變目前重罰輕獎，以罰代管的局面。獎勵和處罰的目的一致，都是通過對后果的強化來改變?nèi)说男袨?。前者通過對人的鼓勵強化安全行為，后者通過對人的負刺激來抑制不安全行為的出現(xiàn)。但應注意二者的均衡使用，否則效果不會等價。目前盡管很多企業(yè)也進行安全獎勵，但不可否認，獎勵的力度和頻度都無法和處罰相比。處罰是經(jīng)常的，而且每名職工都有可能遭受。但獎勵卻只有年度獎，獲獎的幾率也是微乎其微，這樣獎勵的效果當然不好。管理者應使職工明確區(qū)分安全行為和不安全行為，在此基礎上，對職工的安全行為做出迅速、明確的獎勵，后果的頻度和明確性是決定其對人影響的主要因素。在這樣的管理體系中，職工應明確地知曉安全行為的后果等同于獎勵。獎勵的形式應多樣化，除物質獎勵外，也應輔以精神鼓勵。獎勵的頻率決定獎勵的成效，因此，經(jīng)常的獎勵是保持安全行為所不可缺少的。否則，已形成的安全行為也有可能逐步退化。
　　研究表明，由獎勵形成的正強化能使企業(yè)的安全水平顯著提高，并可長期保持，職工樂意同管理理層進行交流，主動使用安全防護用品的人數(shù)增加，能自覺消除不安全的操作環(huán)境，健康的安全價值變?yōu)槁毠さ娜后w價值。這樣，即使個體有不安全操作行為，也會在群體的壓力不被迫糾正?？傊踩幕慕ㄔO是一個復雜的過程，它的許多領域仍然需要實踐的證明，需要管理者不斷地深索，使安全價值觀成為職工價值觀的一部分，帶來安全生產(chǎn)的突破。