供電企業(yè)文化是供電企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，用以規(guī)范企業(yè)行為的一個強(qiáng)有力的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種不成文的綜合規(guī)則體系。是內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉。由于電力具有要為國計民生提供直接、連續(xù)服務(wù)的行業(yè)特點(diǎn)，決定了“安全第一”在電力行業(yè)中的突出位置。大家知道，勞動資料要*勞動者去掌握、去使用，勞動對象要*勞動者去開發(fā)、去改造，所以，在一定的設(shè)備條件下，一個單位安全狀況的好壞，最終只能取決于人的能動因素。人們曾經(jīng)預(yù)想，技術(shù)創(chuàng)新成果和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動中的作用將會下降。但是競爭的現(xiàn)實使得人們逐漸感到，任何時候都不能忘記制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的員工以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的用戶。在新的階段，權(quán)威人士對于人的認(rèn)識有了升華，提出了不管任何時候和任何地點(diǎn)，人始終都是最重要的資源、最寶貴的財富，于是提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想。這些理論，正在或者繼續(xù)有效地指導(dǎo)和諧供電企業(yè)的構(gòu)建實踐。

　　認(rèn) 識 人

　　隨著人們的生活水平日益得到提高，人的基本含義已經(jīng)不是純粹的“自然人”、“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會人”、“復(fù)雜人”。促成這種轉(zhuǎn)變，主要取決兩個因素：一是個人性因素，即職工隊伍文化結(jié)構(gòu)發(fā)生了改變，平均學(xué)歷顯著提高，大家的期望值和價值觀與計劃經(jīng)濟(jì)年代相比有了明顯不同；二是環(huán)境性因素，即隨著科技發(fā)展，職工的受訓(xùn)要求日益強(qiáng)烈，企業(yè)對于職工的依賴感也在增強(qiáng)，社會要求全面提高工作和生活質(zhì)量的呼聲愈來愈高。對于管理者而言，只有了解職工的社會需要，重視群體的作用，設(shè)法使員工從工作關(guān)系的改善中獲得樂趣和意義，對員工尊重、信任、關(guān)切、友愛等，才能增強(qiáng)他們的歸屬感和凝聚力，從而激發(fā)廣大員工的勞動熱情。

　　然而，在實際生活中，不少單位在堅持以人為本的安全管理方面有失偏頗，有的管理者受舊有的傳統(tǒng)觀念的束縛，認(rèn)為員工就是干活找錢，只要到時發(fā)給他們工資就行，對職工的其他事情一概不管，導(dǎo)致職工情緒低落，沒有主人的感覺，因而事故隱患增加；有的管理者對以人為本的管理存在認(rèn)識上的誤區(qū)，膚淺片面，沒有真正理解“群眾才是歷史的創(chuàng)造者”的含義；有的只把以人為本當(dāng)成時髦口號喊在嘴上，沒有具體的內(nèi)容和措施；有的目中無“人”，心中只有資金、技術(shù)和設(shè)備；有的局限于把目光完全集中在少數(shù)幾個管理人員和技術(shù)人員身上，忽視了全體員工的作用；有的只把員工當(dāng)成生產(chǎn)的“機(jī)器”，出了事故一味的懲罰，而沒有意識到嚴(yán)格管理的背后應(yīng)當(dāng)包含“剛性管理、柔情操作”。那么，怎樣才能在企業(yè)安全經(jīng)營活動中做好人本管理，把人力資源進(jìn)行最大化的開發(fā)和利用呢？

　　毛主席說過，要想知道梨子的味道，就去親口嘗一嘗。在一定意義上說，認(rèn)識事物的現(xiàn)狀和它的歷史，才能知道事物同周圍環(huán)境的聯(lián)系，否則，是發(fā)現(xiàn)不了矛盾，提不出問題的。為此，湖北某一供電公司曾經(jīng)進(jìn)行了員工滿意度的抽樣調(diào)查。員工滿意度，就是指員工在企業(yè)的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)，是員工所期望的回報與實際獲得的回報之間存在的差額，兩者成反比，差額越小，滿意度就越高。經(jīng)過調(diào)查他們發(fā)現(xiàn)，員工滿意度主要來源于以下三個方面：一是員工付出與所得的對等性，二是員工所處環(huán)境的協(xié)調(diào)性，三是員工在企業(yè)中獲得成長的可能性。價值觀、感知性和重要性決定員工滿意度。員工所期望的回報包含兩類內(nèi)容，一類是內(nèi)在回報，一類是外在回報。前者指員工的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展空間、歸屬感與成就感；后者指員工通過為公司或單位創(chuàng)造價值而得到的物質(zhì)酬勞，包括基本薪酬、獎金、住房、福利與保險等。

　　理解人

　　一個真正安全狀況良好的企業(yè)，是這三個緯度之間的平衡：第一是經(jīng)營取向，關(guān)注對外發(fā)展，讓更多的外部用戶滿意；第二是個性取向，強(qiáng)調(diào)提高員工素質(zhì)；第三是管理傾向，強(qiáng)調(diào)應(yīng)更加關(guān)注內(nèi)部的需要，建立規(guī)范化的內(nèi)部運(yùn)行要素。

　　漢高祖劉邦智謀不如張良，安撫百姓不如蕭何，勇猛不如韓信，卻能創(chuàng)建帝業(yè)，就是用人所長，達(dá)到了智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎的良好效果。援古證今，據(jù)事類義。有的人好動，就安排他去做需要經(jīng)常走動的工作比如巡檢，有的好靜則安排他去做需要經(jīng)常監(jiān)視的工作比如監(jiān)盤，等等。在安全考核懲罰上要以物質(zhì)與精神獎勵并重，以激勵為主、懲罰為輔。我們的目的是讓其提高安全意識，所以不能簡單粗暴的一罰了之。

　　孫子兵法早就告誡我們“攻心為上，攻城為下；心戰(zhàn)為上，后戰(zhàn)為下”。具體來說，在企業(yè)安全管理中實施“情感”融入之前，應(yīng)當(dāng)弄清員工這樣幾個基本訴求：一是關(guān)于“本性”。認(rèn)識人的本性是管理的開端。對人的本性的看法雖然很多，但是無非人性向善、人性向惡、人性亦善亦惡三種結(jié)論?？偟膩碚f，管理者還是應(yīng)在具體的安全管理過程中堅持“揚(yáng)善抑惡”、“使長棄短”和“用巧補(bǔ)拙”的原則，務(wù)求展示、激發(fā)、運(yùn)用和發(fā)展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動力與希望。二是關(guān)于“欲望”。從某種意義上講，所謂管理就是對人的欲望的管理，管理的過程就是對人的欲望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控、滿足的過程。人的欲望豐富多彩，所導(dǎo)致的結(jié)果也千差萬別，概而言之，管理者的責(zé)任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引導(dǎo)和滿足人的正當(dāng)欲望，并使之成為驅(qū)動安全管理過程正常運(yùn)轉(zhuǎn)的原動力。三是關(guān)于“人心”。管理的上乘工夫就是善造勢，然后乘勢而上，順勢以成。要做到這一點(diǎn)，首先就要識勢，即識內(nèi)勢與外勢、強(qiáng)勢與弱勢、優(yōu)勢與劣勢、近勢與遠(yuǎn)勢，而識勢的關(guān)鍵就是要善于把握人心、努力順應(yīng)人心、最終贏得人心。你能贏得人心，你就能贏得安全。四是關(guān)于“關(guān)系”?？梢哉f，

　　離開了處理人與人之間的關(guān)系，就無所謂管理。關(guān)系就是財富和資源。如何通過對組織內(nèi)外人與人之間關(guān)系的管理，達(dá)致組織文化與價值觀的重塑、團(tuán)隊精神與學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)、溝通與交流效率的提升、合作與互動模式的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)與整合方法的改進(jìn)以及組織內(nèi)外人際關(guān)系資源的有效開發(fā)和最佳配置等等，已成為未來安全管理制勝的關(guān)鍵。

　　同時，在安全管理的導(dǎo)引和施教過程中，我們必須充分遵循以下基本企業(yè)理念：依*人，是全新的管理理念。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認(rèn)識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是一切資源中最重要的資源。開發(fā)人，是首要的管理任務(wù)。生命有限，智慧無窮。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于安全事業(yè)之中。 尊重人，是最高的企業(yè)宗旨。一個有尊嚴(yán)的人，他會對自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的安全責(zé)任。塑造人，是成功的組織基礎(chǔ)。一支訓(xùn)練有素的員工隊伍，對企業(yè)安全至關(guān)重要。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的安全素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。發(fā)展人，是管理的終極目標(biāo)。改革的時代，必將是廣大員工精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代。人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進(jìn)步的標(biāo)志，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是安全管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。凝聚人，是有效的運(yùn)營保證。一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊。如何增強(qiáng)組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競爭力的團(tuán)隊，也是安全管理所要研究的重要內(nèi)容之一。

　　尊 重 人

　　作為供電企業(yè)，擔(dān)負(fù)著為地方國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活需要供電的繁重任務(wù)，各項工作都需要員工的共同努力才能完成。因此，我們不斷提高員工滿意度，充分發(fā)揮員工生產(chǎn)的積極性和創(chuàng)造性，其實就是保證企業(yè)的安全運(yùn)行和效益增長。有鑒于此，不少安全管理專家相對于“剛性管理”提出“柔性管理”理論。“剛性管理”是以“規(guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理”則“以人為中心”，對員工進(jìn)行人格化管理。以人為本，則是“柔性管理”的最大特點(diǎn)，它不依*外力施加來發(fā)號施令，而是講求人性解放、權(quán)力平等、民主管理，情感輸入，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在安全潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在市場激烈競爭中取得優(yōu)勢的力量源泉。

　　“柔性管理”講求內(nèi)涵重于外在，心靈重于物理，身傳重于言教，肯定重于廢棄，激勵重于控制。顯然，在知識型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。“柔性管理”的施行，要以先進(jìn)文化為引領(lǐng)，從關(guān)愛員工身邊一點(diǎn)一滴小事做起。例如有一企業(yè)班組創(chuàng)造出了“五法”，并且將其融入各項工作之中，充分展示了“柔性管理”的魅力：

　　一是“融合法”。為了增強(qiáng)班組的安全融合性，打破班組崗位界限，分別成立工會小組，同時根據(jù)每個員工的個性和特點(diǎn)，調(diào)整班組員工結(jié)構(gòu)，從而使員工與員工之間、員工與班長之間更好地相融，使每個員工的個性在日常的工作中得到充分的釋放。二是“賞識法”。在平時的工作中，注重安全管理方法的創(chuàng)新，采取賞識教育的方法對員工在安全生產(chǎn)工作中的表現(xiàn)給予積極的肯定，“你的表現(xiàn)很好”、“感謝你對班組的奉獻(xiàn)”，等等，這些暖心而又樸實的話語，員工聽在耳里，暖在心里。三是“興趣法”。為了激發(fā)班組勞動競賽的熱情，每月進(jìn)行一次安全考核。同時，將勞動競賽同評選“安全明星”結(jié)合起來，并把班組“安全明星”的多少作為勞動競賽的一個考核內(nèi)容，及時通報，給予精神或者物質(zhì)的獎勵。四是“滲透法”。堅持營造“小家”氛圍，如為送上生日賀卡，如同少數(shù)民族員工同過民族節(jié)日。工會在員工休息室和更衣室過道設(shè)立安全文化走廊，字里行間無不透露關(guān)愛員工的溫馨。五是“激勵法”。在文體活動中，堅持開展多種安全寓教于樂活動，增強(qiáng)班組凝聚力，增強(qiáng)了全體員工的團(tuán)隊精神和班組內(nèi)部的凝聚力，從而使班組員工的心往一處想，勁往一處使。

　　近幾年來，一個名詞在神州大地響亮回蕩，并且注定未來的歲月成為指導(dǎo)我們企業(yè)建設(shè)最為關(guān)鍵的詞匯，這就是以人為本的發(fā)展觀。不難預(yù)料， “柔性管理”將在未來企業(yè)管理彰顯魅力：激發(fā)員工的創(chuàng)造因素----要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)，單靠“剛性管理”不行，必須兼以“柔性管理”，才能奏效。適應(yīng)變化的外部環(huán)境----要讓每個員工或者每個團(tuán)隊獲得獨(dú)立處理安全問題的能力，獨(dú)立履行安全職責(zé)的權(quán)利，僅憑規(guī)章制度難以有效管理，只有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境。滿足生產(chǎn)的基本需求----注重“個性客戶”需要，這是當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營的必然趨勢，必然要反映到管理模式上來，導(dǎo)致安全管理模式的轉(zhuǎn)化，使得“柔性管理”成為一種必然。