月度績(jī)效考核管理制度
評(píng)論： 更新日期：2019年12月18日
- 績(jī)效考核目的
- 改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和部門績(jī)效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的完成。
- 為確定員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位變動(dòng)、職務(wù)升降、在職培訓(xùn)、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客觀的依據(jù)。
- 績(jī)效考核原則
- 堅(jiān)持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評(píng)估，增強(qiáng)考核工作的透明度。
- 定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)相結(jié)合原則，部門業(yè)績(jī)、個(gè)人工作業(yè)績(jī)，與工作態(tài)度相結(jié)合原則。
- 績(jī)效考核周期
考核周期為每月的第一天至最后一天。
月度績(jī)效考核適用于公司在職的全體員工
- 績(jī)效考核管理的權(quán)責(zé)劃分
- 人事行政部責(zé)權(quán)
- 負(fù)責(zé)公司統(tǒng)一績(jī)效管理制度的制定和修改；
- 各部門績(jī)效考核工作的組織、監(jiān)督；
- 為考核參與者提供咨詢和培訓(xùn)；
- 績(jī)效考核結(jié)果的匯總、建檔和分析；
- 對(duì)部門的績(jī)效改善和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議；
- 應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。
- 各部門責(zé)權(quán)
- 部門內(nèi)部各級(jí)員工績(jī)效考核工作的實(shí)施；
- 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級(jí)績(jī)效管理工作的良好運(yùn)行；
- 匯總本部門考核結(jié)果，提交人事行政部；
- 制訂績(jī)效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃，運(yùn)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策；
- 根據(jù)實(shí)際情況制定和修訂各崗位考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。
- 部門負(fù)責(zé)人責(zé)權(quán)
- 必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；
- 評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；
- 對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。
項(xiàng)目 | 內(nèi)容 |
工作計(jì)劃執(zhí)行情況 | 1、工作任務(wù)的完成情況，包括每天、每周制定的工作計(jì)劃以及在實(shí)際工作中調(diào)整的部分； 2、員工做出的特殊貢獻(xiàn)，比如為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，在某方面產(chǎn)生了良好的正面影響等等； |
KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)) | 1、本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況； 2、關(guān)鍵事件：?jiǎn)T工做出的重大的特別富有影響力的事件，額外加分； 3、工作業(yè)績(jī)的改善、工作質(zhì)量的提高； |
工作能力 | 主要包括專業(yè)技術(shù)能力、組織管理能力、工作效率、溝通協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)能力、成本控制等。 |
工作態(tài)度 | 紀(jì)律性——嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性； 責(zé)任心——心態(tài)上、工作中反映出來的高度負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)； 協(xié)調(diào)性——能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，并能協(xié)助他人完成工作； 積極性——主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，主動(dòng)請(qǐng)求額外任務(wù)，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 |
其他因素 | 員工在工作中有較多的加班、出差等以及對(duì)整個(gè)公司影響較大的事件額外獎(jiǎng)勵(lì)。 |
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- 績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
- 考核內(nèi)容包括考核指標(biāo)體系與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
- 公司績(jī)效考核指標(biāo)體系
- 包括以下三方面指標(biāo)：
- 工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)，
包扣計(jì)劃工作以及崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)。
- 工作能力指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力
- 工作態(tài)度指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)
- 不同工作崗位的考核內(nèi)容對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重。
- 各崗位常見指標(biāo)如下：
- 數(shù)量類指標(biāo)：次數(shù)、頻率、銷售額、成交量、客戶保持率等；
- 質(zhì)量類指標(biāo)：準(zhǔn)確性、滿意度、創(chuàng)新性、投訴率等；
- 成本類指標(biāo)：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等；
- 時(shí)間類指標(biāo)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、服務(wù)時(shí)間等。
- 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
- 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。
- 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則
- 客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；
- 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求；
- 可比性原則：對(duì)同一層次、同一崗位或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致；
- 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；
- 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。
- 考核實(shí)施程序
- 每月1~3人事部將績(jī)效考核中的上月各崗位重點(diǎn)工作計(jì)劃羅列出來，將績(jī)效可和表分發(fā)到相應(yīng)部門
- 每月4~5日各崗位自評(píng)，再直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)；
- 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時(shí)與被考核者進(jìn)行考核面談，告知考核結(jié)果，提出改進(jìn)意見。如被考核者不同意部門負(fù)責(zé)人的考核意見，可向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從最終考核結(jié)果。（要求面談后被考核者在考核表上簽字確認(rèn)）
- 每月6日前考核結(jié)果由部門收集后，統(tǒng)一送交人事行政部。
- 每月6~8日人事行政部將考核結(jié)果整理、匯總，審核無誤后，制作《考核結(jié)果匯總表》，提交總經(jīng)理審核。
- 人事行政部根據(jù)已審核的《考核結(jié)果匯總表》核算工資，移交財(cái)務(wù)。
- 人事行政部將部門的《考核結(jié)果匯總表》及考核執(zhí)行結(jié)果評(píng)估反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。
- 相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)人事行政部反饋意見，結(jié)合實(shí)際工作的情況，評(píng)估考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。
- 考核特殊事項(xiàng)
- 員工在考核周期內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故或其它影響正常工作的事件，考核結(jié)果可做降級(jí)處理，具體處理由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)情況決定（部門負(fù)責(zé)人必須在考核表中詳細(xì)注明降級(jí)理由），考核結(jié)果經(jīng)人事行政部審核后生效。
- 員工在考核周期內(nèi)有突出工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)（考核指標(biāo)外），考核結(jié)果可做升級(jí)處理，具體處理由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)情況決定（部門負(fù)責(zé)人必須在考核表中詳細(xì)注明升級(jí)理由），考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審核后生效。
- 考核期間，因工作崗位變動(dòng)，在新崗位工作滿15天及以上的，一律按新崗位的要求參加績(jī)效考核的評(píng)定，反之，按照原有崗位的要求進(jìn)行考核。
- 考核結(jié)果可分為A等、B等、C等、D等、E等五個(gè)等級(jí)（其中員工分為優(yōu)秀、一般、差三個(gè)等級(jí)），具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：
等級(jí) | 定義 |
A | 遠(yuǎn)超出目標(biāo) | 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī) |
B（優(yōu)秀） | 部分超出目標(biāo) | 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī) |
C（一般） | 剛好達(dá)到目標(biāo) | 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 |
D（差） | 低于目標(biāo) | 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤 |
E | 遠(yuǎn)低于目標(biāo) | 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤 |
- 考核等級(jí)在為A等或B等，必須提交工作報(bào)告以證明在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)。
- 績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資關(guān)系
類別 | 等級(jí) | 與績(jī)效工資的關(guān)系 | 備注 |
職員 | A等 | 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的100% | 每月的最后幾天對(duì)該月工作進(jìn)行考核，由考核的結(jié)果確定該月的績(jī)效工資。 |
B等 | 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的80% |
C等 | 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的60% |
D等 | 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的40% |
E等 | 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的20% |
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績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人安排對(duì)被考核者的績(jī)效考核面談，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由部門責(zé)任人安排。
- 績(jī)效考核檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。
- 績(jī)效考核檔案設(shè)定查閱權(quán)限。
- 各部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱本部門員工的績(jī)效考核文件；
- 公司領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件；
- 人事行政部人員有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件；
- 其他人查閱考核文件都需要人事行政部負(fù)責(zé)人授權(quán)，查閱時(shí)要登記簽字。
- 參與績(jī)效考核工作的相關(guān)人員要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格保密，不得散布與傳播。
