案 情

郭某于2014年5月進入某針織公司從事保衛(wèi)工作，雙方未簽訂書面勞動合同，且針織公司未給其購買工傷保險。7月23日，郭某在工作期間與一名外來人員因進場事宜發(fā)生爭執(zhí)，這名外來人員糾集兩人到郭某所在門衛(wèi)室將郭某打傷，郭某被送往醫(yī)院治療15天。郭某出院后回到家中，未回針織公司上班。

當?shù)厣鐣ｋU行政部門調(diào)查認為，雖然針織公司未和郭某簽訂正式勞動合同，但兩者已構成事實勞動關系，郭某的傷害為工傷，并裁決針織公司給付郭某停工留薪期待遇、傷殘鑒定費等共計3500元。針織公司不服，向當?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟。

解 析

當?shù)厣鐣ｋU行政部門認為，郭某是在針織公司上班時，因履行自己的工作職責而被打傷的，符合《工傷保險條例》第十四條第（三）項的規(guī)定：職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷，應依法享受工傷保險待遇。

同時，《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，停工留薪期一般不超過12個月。

當?shù)厣鐣ｋU行政部門的工傷認定符合法律規(guī)定，法院審理后維持了社會保險行政部門的認定結論。

案情簡介

近日，某公司技術部門一名員工周某因玩忽職守造成公司負責的軟件項目出現(xiàn)重大錯誤，需要大規(guī)模返工。為此，公司依據(jù)《勞動合同法》第39條，以該員工嚴重違紀，給公司造成重大損失為由解除了勞動合同。但是，在為周某辦理離職手續(xù)時，周某卻提出要求： “解雇我，我認了，但是你們可得補償我未休帶薪年休假的待遇。”原來，周某2016年尚未休帶薪年休假。廖經(jīng)理對周某的請求非常不滿： “法律規(guī)定員工給公司造成重大損失，公司可以無補償解除勞動合同?，F(xiàn)在公司都沒要求你賠償損失了，你怎么還能要求什么沒休假的待遇？”

權威點評

為此，雙方發(fā)生爭執(zhí)。最后，周某申請了仲裁。在調(diào)解中，廖經(jīng)理堅稱，公司是嚴格依據(jù) 《勞動合同法》第39條解除勞動合同的，員工無權要求任何經(jīng)濟補償。

而調(diào)解員則告訴他，周某要求的此 “補償”并非彼 “經(jīng)濟補償”。雖然周某無權要求公司在解除勞動合同時支付依據(jù)工作年限計算的經(jīng)濟補償，但卻仍然有權要求獲得未休法定年休假的工資報酬。因為，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。該條并未區(qū)分在何種情形下解除勞動合同。

經(jīng)過調(diào)解員釋法，廖經(jīng)理了解了不同補償項目的支付前提，代表公司同意支付周某未休年休假的工資報酬。