第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。

4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

第三條 原則

1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。

3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。

5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改

第二章 考核組織和職責(zé)

第四條考核組織

1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。

2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。

3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。

第五條工作權(quán)責(zé)

（一）人力資源部：

人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負責(zé)組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

1、負責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，

2、負責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；

3、負責(zé)各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；

4、負責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作；

1. 負責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

6、負責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

（二）用人部門

部門負責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：

1、負責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；

2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；

3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；

4、負責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

5、負責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

6、負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

第三章績效考核內(nèi)容

第六條 考核周期

公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。

第七條 考核相關(guān)人員

考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。

1、被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。

4、批準人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。

第八條績效指標構(gòu)成

績效考核指標由關(guān)鍵業(yè)績指標、綜合指標、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標準。

（一）關(guān)鍵業(yè)績指標

即關(guān)鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。

（二）綜合指標

即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。

（三）雷區(qū)

即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內(nèi)容。

（四）加分項

即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。

第九條 績效指標設(shè)置的原則

在設(shè)置績效目標時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。

? ——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；

? ——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

? ——A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；

? ——R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
? ——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。

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第四章績效考核實施

第十條制定員工績效計劃

1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。

2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標、部門目標結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。

3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。

4、經(jīng)理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。

第十一條績效考核評分

1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標準對員工進行考核評分。

2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

第十二條績效指標的修訂

1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。

2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負責(zé)人審批生效。

3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致

意見后，由人力資源部負責(zé)人審批生效。

第十三條績效分析

1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)計，并制訂改進計劃。

2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結(jié)。

第五章績效反饋

第十四條考核反饋

績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。

第十五條績效面談

1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

① 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

② 本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。

第十六條績效申訴

1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。

3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。

第六章結(jié)果應(yīng)用

第十七條績效獎金

考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標準×績效系數(shù)。

注：績效得分為60-109分時，績效系數(shù)按具體得分設(shè)置區(qū)間范圍，以系數(shù)“1”舉例說明：80分1.00，81分1.01，82分1.02，83分1.03，…… 89分1.09，以此類推。

第十八條崗位、薪資調(diào)整

連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

第十九條晉升晉級

在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。

第二十條培訓(xùn)發(fā)展

連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分數(shù)高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓(xùn)深造的機會。

第二十一條其它應(yīng)用

考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。

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第七章 附則

第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負責(zé)修訂和解釋。

第二十三條本制度從2014年1月1日起正式生效。

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