摘 要：眾所周知，安全事故的發(fā)生無非源自于人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，那么，只要從根本上消除這兩個不安全因素就可以確保平安了。人的不安全行為是一個復(fù)雜的過程，將探索從激勵理論的范疇入手，分析如何在企業(yè)安全管理中應(yīng)用激勵理論，激發(fā)人的安全熱情，最終通過發(fā)揮人的主觀能動性來實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。
　　關(guān)鍵詞：激勵；安全管理
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　　根據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義，激勵就是通過一定的手段，使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻(xiàn)給組織，從而確保組織達(dá)成既定的目標(biāo)。無論從個人發(fā)展的角度還是從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的角度來看，激勵都是管理人員不可忽略的一項(xiàng)工作。
　　那么員工需求到底是什么？香港首富李嘉誠的觀點(diǎn)或能給我們點(diǎn)啟示：“待遇與前途?！蔽覀儾豢煞裾J(rèn)，豐厚的薪酬回報(bào)，對于突出貢獻(xiàn)的巨額獎金，能夠激勵員工；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，晉升、承擔(dān)更大的工作責(zé)任，亦是員工希望的激勵；而上司的信任、指導(dǎo)、鼓勵，對于“士為知已者死”的能人而言，亦是無言的激勵；給他一份自己喜歡而且重要的工作，對于追求自我實(shí)現(xiàn)的人，就是最好的激勵。
　　實(shí)踐證明，若企業(yè)管理者在管理過程中應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實(shí)際情況的激勵機(jī)制和激勵模式，就無法取得好的激勵效果。在傳統(tǒng)的安全管理中企業(yè)大多數(shù)都采用負(fù)面激勵，即懲罰。從基層反映的情況看，如果在對違章者的懲罰力度上不能做到“辯證施治”，往往產(chǎn)生諸多負(fù)面效果，不利于切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理。首先，一味地強(qiáng)調(diào)加大對違章者的懲處力度，容易使基層安全管理工作流于形式，將嚴(yán)細(xì)務(wù)實(shí)的安全管理工作，變形為以罰代管、以罰代教。其次，過于強(qiáng)調(diào)對違章者的懲罰力度，容易使職工心理上產(chǎn)生潛意識的抵觸，從怕發(fā)生事故變?yōu)榕铝P款，主次顛倒，從而對一些事故和事故隱患隱瞞不報(bào)，甚而至于和安全管理人員大打“游擊戰(zhàn)”，暗中違章作業(yè)、違章操作，使一些職工在不健康的心理狀態(tài)下進(jìn)行生產(chǎn)。如此這般，安全生產(chǎn)勢必很難保證。其三，動輒成百上千的罰款和嚴(yán)歷的行政處罰，在具有強(qiáng)大震懾作用的同時，對于“低頭不見抬頭見”、同是企業(yè)職工的企業(yè)專、兼職安全管理人員來說，也是一個不小的心理負(fù)擔(dān)。對“撞到手下”的違章人員，不抓則有違職責(zé)所在；抓則往往著實(shí)有些“于心不忍”。
　　因此，企業(yè)管理者要善于科學(xué)地運(yùn)用激勵理論，充分調(diào)動人的安全工作積極性，挖掘人的安全工作潛能，使員工從“要我安全”轉(zhuǎn)變到“我要安全”的自覺行動中去，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。在此，結(jié)合本人在企業(yè)管理實(shí)踐中的體會，探討激勵理論在企業(yè)的安全管理中如何應(yīng)用。
　　1 企業(yè)安全管理工作的激勵原則
　　人在無獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的10%-30%；在物質(zhì)獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的50%-80%；在適當(dāng)精神獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的80%-100%。因此，“物質(zhì)激勵和精神激勵并重”是我國企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，用以調(diào)動職工在安全生產(chǎn)中的積極性的基本激勵原則。
　　物質(zhì)激勵主要指滿足職工物質(zhì)利益方面需要所采取的激勵，例如，獎金、獎品、增加工資、提高福利標(biāo)準(zhǔn)等；精神激勵主要指滿足職工的精神需要所采取的激勵，例如，表揚(yáng)、評先進(jìn)、委以重任、提升等。物質(zhì)激勵反映了人對物質(zhì)利益需要的滿足，因此，它是企業(yè)基本的激勵形式。精神激勵反映了人對需要追求的升華，它是不能以物質(zhì)激勵所能代替的，尤其是隨著社會的發(fā)展，物質(zhì)生活條件逐漸豐富，人們對自尊、成就、理想的實(shí)現(xiàn)等精神上需要的滿足欲望越來越強(qiáng)烈，對精神激勵的要求必然顯得更加突出；再者，物質(zhì)獎勵的作用遵循“邊際效應(yīng)”遞減的原則，在短時期作用明顯，但當(dāng)達(dá)到一定程度時，激勵作用就開始消退，其“邊際效應(yīng)”將趨向?yàn)榱恪６窦畹淖饔靡话惚容^持久，而且對人的激發(fā)更加深刻，但是精神激勵在一定條件下也是有限的。
　　企業(yè)將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，適時地應(yīng)用多種形式的獎勵方法，以豐富激勵的內(nèi)容，滿足員工的合理需要，以使職工處于最佳激勵狀態(tài)，從而達(dá)到充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的效果。
　　2 企業(yè)安全管理工作的激勵方法
　　2.1 目標(biāo)激勵
　　目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵的作用。實(shí)施目標(biāo)激勵，首先企業(yè)應(yīng)將自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)進(jìn)行宣傳，使員工更加了解企業(yè)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。其次，應(yīng)注意把組織目標(biāo)和群體目標(biāo)、個人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，才能實(shí)現(xiàn)群體、個人的目標(biāo)。每個人實(shí)際上除最基本的生存安全目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。