一、目的：為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復(fù)評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、考評的項目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設(shè)以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結(jié)果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當調(diào)整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：
1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????
1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負如下職責(zé)：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。
4、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負責(zé)人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%；
注：考核列入A級或E級的，請部門內(nèi)提供具體事實依據(jù)，E級員工部門內(nèi)部要了解原因，并附寫“績效面談表”。見附件五《績效面談記錄表》

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