工作不安全感，不僅表現(xiàn)為對整體工作的體驗，而且也表現(xiàn)為對符合主體認識并且具有價值的工作特征（工作背景、工作重要性、工作特征、工作內(nèi)容、工作條件、能力提升、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展等）的知覺或者擔憂程度。

　　1、工作滿意度

　　工作滿意度，是指員工個體作為職業(yè)人在企業(yè)工作過程中，對工作特征及其相關(guān)影響因素（工作條件、工作回報、人際關(guān)系、企業(yè)管理氛圍等）的整體情感反映的心理狀態(tài)。員工對工作滿意度水平較低時，是否持續(xù)在企業(yè)工作的意向性暫不確定，成為工作不安全感的重要影響因素。

　　從整體上，中小型民營管理行為的主要特征是：具有典型的家族式管理色彩，習(xí)慣于非民主化管理，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行力不到位。比如說，民營企業(yè)雇主品牌尚未形成；營運流程、管理規(guī)則缺乏規(guī)范化；薪酬、獎勵制度“暗箱操作”；員工學(xué)習(xí)矛盾突出，學(xué)習(xí)機會失衡（受教育的機會不均衡，很多員工沒有參加培訓(xùn)的機會）；員工培訓(xùn)課程缺乏針對性，與員工崗位技能不相匹配，被動學(xué)習(xí)，積極性不高。

　　2、職業(yè)壓力

　　部分民營企業(yè)，績效考核容易極端化，要不就是老板、主管一句話，要不就是硬指標一堆。比如說，部分民營高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員，容易感受到：人才高素質(zhì)（碩士、博士比例高）、工作高要求（關(guān)注研發(fā)成果、研發(fā)費用等指標的量化考核）、待遇高報酬（薪酬收入在同行業(yè)中居于領(lǐng)先水平）。但是，員工在體驗到工作價值及其成就感（企業(yè)重視人才，薪酬收入可觀等）的同時，更容易體驗到內(nèi)部競爭激烈、職業(yè)晉升通道狹窄，因職業(yè)壓力產(chǎn)生的工作不安全感逐漸加強。2006年2月，“華為員工胡新宇過勞死”事件，非常值得深思。

　　四、薪酬福利

　　1、薪酬收入

　　在勞動密集型民營企業(yè)，外出就業(yè)的農(nóng)民工背井離鄉(xiāng)，容易產(chǎn)生無助感；部分中小企業(yè)仍未遵照執(zhí)行最低工資標準；員工薪資水平較低，不足以支撐或者明顯改善家庭人員的生存、生活境況；企業(yè)擇機下調(diào)計件工資定額，變相降低員工工資；部分企業(yè)拖欠、延遲發(fā)放工資；物價指數(shù)上漲，但是員工工資未能合理上漲，尚未形成正常、合理的增長機制。這些客觀情景（事實、事件），必然會對員工對改善生活條件、過上幸福生活的愿望產(chǎn)生顯性或者隱性的擔憂。

　　2、薪酬公平性

　　相對而言，民營企業(yè)人際關(guān)系比較復(fù)雜，特別是家族式色彩濃厚的公司，喜歡以個人偏好、人情化、派系、“暗箱操作”等理念來加薪、加獎金，隨意性較大。在缺乏規(guī)范的崗位價值分析、薪酬設(shè)計的狀況下，部分員工付出與回報并不一定對等，員工會認為能力沒有得到承認，可能會感覺到不公平感，心理很不平衡，進而對工作失去信心。

　　3、福利水平

　　與國有企事業(yè)單位相比，部分民營企業(yè)只管“計件”計酬，福利項目被擱淺或者很少涉及：不為職工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等；春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，沒有福利發(fā)放；員工“宿舍擠”、“子女上學(xué)難”等成為“老大難”問題；《職工帶薪年休假條例》盡管已經(jīng)頒布實施，但絕大部分民營企業(yè)未能貫徹執(zhí)行。

　　福利待遇項目少、價值低，直接對員工的實際收入產(chǎn)生影響，并且與員工內(nèi)心深處希望穩(wěn)定、有保障、被關(guān)懷的個體期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏關(guān)懷的負性情緒堆積下，影響其工作情緒和工作效率[3]，容易產(chǎn)生工作不安全感。

　　五、勞動關(guān)系

　　目前，就市場經(jīng)濟本身而言，勞動者和資本之間的地位是不對稱的，不穩(wěn)定、不符合和諧社會發(fā)展導(dǎo)向的雇傭勞動關(guān)系依然存在。低端勞動力遭受資本和技術(shù)的雙重淘汰，會更加廉價并伴隨著大量失業(yè)，加劇貧富分化，這已經(jīng)成為員工工作不安全感的重要誘因。

　　1、權(quán)益保障

　　在權(quán)益保障、依法支付薪酬方面較為突出的現(xiàn)象是：勞動合同簽訂和履行的質(zhì)量不高，勞動關(guān)系呈低水平、脆弱化狀態(tài)（勞動合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范）。比如說，職代會形同虛設(shè)，員工缺乏權(quán)利維護的“代言人”；多半私營企業(yè)尚未建立工會，許多工會有名無實，工作形式化較突出，實際作用發(fā)揮不夠[4]；不簽勞動合同，或者只簽短期勞動合同；不依法支付雙休日、節(jié)假日或者加班期間的工資、補貼；工作時間長、累、苦，休息休假權(quán)得不到有效保護；全國工商聯(lián)2008年1月發(fā)布的調(diào)查報告顯示，仍有一半的企業(yè)職工未參加基本養(yǎng)老和醫(yī)療保險，近60%未參加失業(yè)保險，38%未參加工傷保險[4].

　　2、人際關(guān)系

　　員工對企業(yè)人際關(guān)系的滿意度的衡量指標主要包括：意見溝通度、非正式組織活動度、沖突協(xié)調(diào)度等[5].和諧、寬松、文明、健康、友愛的人際關(guān)系，能降低員工的工作不安全感，降低企業(yè)管理溝通成本，提高執(zhí)行力，形成坦誠相待、和睦相處、感情融洽、配合默契的良好精神風(fēng)貌，能提高團隊凝聚力、向心力。

　　目前，民營企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜的主要表現(xiàn)是：比較典型的家族企業(yè)中，地緣、血緣、親緣等作為紐帶來開展日常管理；股東之間拉攏、提拔符合各自個性偏好的員工成為其親信；股東之間勾心斗角，缺乏團隊精神，相互顯示各自權(quán)權(quán)利，致使員工為人處事小心翼翼；基于“打工仔”的身份定位，員工之間、干部之間經(jīng)常以“賭氣”、“不服氣”、“無所謂”等心態(tài)進行管理溝通，辦事存在眾多阻礙；員工之間溝通少，人際關(guān)系淡化，缺乏默契。

　　3、勞動爭議

　　從勞動爭議情況來看，呈現(xiàn)出來的趨勢是：勞動爭議的主體和內(nèi)容復(fù)雜化，勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露，勞動爭議數(shù)量增多、案件復(fù)雜化。以北京市朝陽區(qū)為例，2008年1-7月，朝陽區(qū)人民法院共受理各類勞動爭議案件1826件，較去年同期的885件新增941件，增長率高達106％[6].尤其是在《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解合同法》實施之后，這種現(xiàn)象已經(jīng)帶有比較明顯的普遍性。