【摘　要】　安全生產(chǎn)管理科學有其建立背景和發(fā)展歷程。對傳統(tǒng)的、以外動力為主的管理模式，經(jīng)長期實踐和反思后，筆者主張改變動力方向，在管理上發(fā)揮內(nèi)在動力的作用，并根據(jù)人產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力的功利心理原理，創(chuàng)意地提出系數(shù)制的科學考核制度，利用人的心理因素和行為規(guī)律，激發(fā)、引導人有目的的進取行為，增強其良好動機推動力和對不良傾向的抵制力，從根本上調(diào)動、激勵企業(yè)和職工搞好生產(chǎn)的積極性，使管理取得事半功倍的成效。
【關鍵詞】　內(nèi)在管理　系數(shù)制　按分獎罰
Implementing the Coefficient System
for Assessment as the Fundamental Policy
to Strengthen the Intrinsic Safety Management
Fang Ruining
(Guangzhou Railway Corp. MOR)
Abstract　Safety management must have its background for
establishment and development process. After looking back the
long time practice of traditional extrinsic management mode,
the author suggests that in order to stimulate workers to
improve their working performance, the management should
undergo a fundamental change, i.e. to adopt a new scientific
coefficient system for assessment. According to individual
psychological factors and behavior regularity, the progressive
behavior is stimulated and the malign behavior is inhibited,
so as to fundamentally change into an intrinsic management
mode. As a result, twice the result with half the effort would
be achieved.
　　Key words：　Intrinsic management　Coefficient system
Score-based system of rewards and punishments
1　引　言
　　近十年來，企業(yè)運作已進入市場經(jīng)濟，一些企業(yè)在安全生產(chǎn)管理上，實行了強化手段。對出事故或沒搞好生產(chǎn)的職工采取扣獎、重罰、調(diào)離等強硬手段，其結果是企業(yè)安全生產(chǎn)上不去，事故仍不時發(fā)生。少數(shù)職工違章違紀，工效低、吃大鍋飯的頑癥也無法從根本上解決。究其原因，安全生產(chǎn)管理有個用力方向、用力著重點的大學問，很值得反思。
　　
哲學的基本原理指出：從內(nèi)因和外因作用看，內(nèi)因是根本的、能時刻起作用的原動力之本，蘊藏著巨大的潛能，是內(nèi)動力之源。然而，現(xiàn)實工作的思維方式、管理理論、工作方法、手段及人力、物力的使用，卻忽視了內(nèi)因的動力作用。長期以來，企業(yè)管理著重在外因即干部對職工的管理制度上下功夫，“管”、“卡”甚至“壓”的成分不少，而欠缺從內(nèi)因上推行明智有效的激勵政策，致使職工自律安全和搞好生產(chǎn)經(jīng)營的積極性沒有從根本上調(diào)動起來。
　　
其實，靠干部管、卡、督促檢查手段等是一類“隔靴搔癢”的外在做法，是“澆葉不澆根”的傳統(tǒng)的、低效率的控制手段。如單靠這些手段管好現(xiàn)代企業(yè)的安全生產(chǎn)就顯得單薄了，特別是對現(xiàn)代大工業(yè)高速、高能、高溫、高壓的設備和工藝，瞬息萬變的安全運作與控制必須采用全新的安全管理方法。
　　歷史經(jīng)驗值得借鑒，例如，解放后中國的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，盡管干部們費力不小仍一直落后，但在實行家庭承包制這一明智的激勵政策后，卻取得了巨大的突破。實際上，采用外在管理法是靠外因來管內(nèi)因，而后來突破了外因管理上的局限性，黨中央突出內(nèi)因制定了政策，實行了家庭承包制，調(diào)動起億萬農(nóng)民內(nèi)因積極性，一個政策就使困擾中國的糧食問題得到圓滿解決。
　　
改革以來，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨變。解放思想，大膽創(chuàng)新，實行明智的內(nèi)在激勵政策已勢在必然。筆者認為，在各行業(yè)制定和實施一種稱為系數(shù)制的制度，定能在干部、職工內(nèi)因深層引發(fā)強勁震動，從根本上廣泛調(diào)動和激勵其工作積極性。具體做法是定期將其在工作上的功過得失累計加減成一個系數(shù)分，按分數(shù)高低，分配活工資、獎金、擇優(yōu)上崗、提升、分房、記功、福利待遇和處分等，并法定成章按年月累積，沿襲下去，最好直至退休。
　　
從科學管理的角度看，建立科學的評定制度很重要、很迫切。進大學要有考分，才能使學生勤奮，如沒考分制，就會出現(xiàn)懶散狀態(tài)。同樣，制定系數(shù)制考核、打分的辦法，能使干部、職工的表現(xiàn)、企業(yè)的經(jīng)營狀況能定量地反映出來，并直接影響到物質(zhì)利益和榮譽，于好于差者都會產(chǎn)生很大的推力和壓力，改變了吃大鍋飯的環(huán)境，并實現(xiàn)“要我做好”為“我要做好”的轉(zhuǎn)變。特別是實施系數(shù)制能抓住當前減員增效的機遇并與下崗相結合，按分數(shù)說話，再輔以必要的外在管理手段，能有效地解決安全生產(chǎn)經(jīng)營難題，使大局明顯改觀。
　　
系數(shù)制因工作不同而異。有的可搞安全系數(shù)制，有的可以從產(chǎn)值、效益、安全、服務、質(zhì)量等方面綜合建立生產(chǎn)經(jīng)營系數(shù)制。制定和實施系數(shù)制，以安全系數(shù)制為例，示明了制定和實施的內(nèi)容，其他工作可參照此法制定。
2　安全系數(shù)制度的基本做法
　　1)　參照八大項內(nèi)容定期計算，對每個職工的安全成績評定出一個安全系數(shù)分。
　　八大項目內(nèi)容是:
①安全年限長短的得分。　　　　　　　　　?。ɡ塾嫞颍郑?BR> ②日常執(zhí)行標準化作業(yè)的規(guī)范綜合得分。　　?。ㄒ援敶卧u分為據(jù)）
③技術考核成績?！　　　　　　　　　　　　。ㄒ援敶慰挤譃閾?jù)）
④發(fā)生事故或者違章的件數(shù)和大小。　　　　　（在基數(shù)分中累計一分）
⑤防止責任事故及苗頭的件數(shù)、大小?！　　　。ɡ塾嫞郑?BR> ⑥工作質(zhì)量綜合得分。（以當次評分為據(jù)）
⑦舉報違章、違紀的件數(shù)和大小。　　　　　?。ɡ塾嫞郑?BR> ⑧其他有關安全內(nèi)容得分?！　　　　　　　　。ɡ塾嫞郑?BR> 系數(shù)得分可以超過1
　　計算公式：（1項+2項+3項+4項+5項-6項+7項+8項）×1‰=系數(shù)得分
　　2)　按系數(shù)分的高低，給予擇優(yōu)上崗、提升、分配活工資、獎金、分房、記功和福利待遇等，并法定成章，按年月累積，沿襲下去，最好直至退休。
　　3)　對系數(shù)總評分或第4項違章扣分后，基數(shù)分低于限界分數(shù)的職工，被停發(fā)一切獎金，下崗，嚴重者按勞動法和合同制規(guī)定給予除名或留職察看處分。
　　4)　對于第4項，只在基數(shù)分中扣。每年全體員工固定補充加一次分，用以補充扣的基數(shù)分，超出的部分與基數(shù)累加不封頂，以提高系數(shù)總得分。但當年基數(shù)分被扣低于限界分，同樣按規(guī)定處罰。基數(shù)分每年為300分；補充加分按各工種不同而不同，一般每年為30分。
　　5)　對于第1項，每安全一年加10分；不足200分的預支加夠200分，用于提高系數(shù)總得分得到物質(zhì)分配，但必須是工齡不足20年，又沒出過事故的員工，以后扣回。20年以上安全年的員工在200分基礎上累加。
　　6)　對發(fā)生事故者，在第1、4項中扣分，標準按實際情況制定；以往的一次性處罰依然進行。第1、4項的扣分標準為：出一般事故扣50分；出險性事故扣100分；出大事故扣150分；出重大事故扣200分以上。
　　
（八大項目有不同的小項目和得分標準，應按各個工種實際，研究權衡后再設立制定，特別是要測算按評分標準對獎的是否獎得高興，罰的是否罰得疼痛，不痛不癢會影響效果。同時要易于操作。實施時要做好宣傳，讓大家明白系數(shù)制對切身利益的影響所在。為了使實施能穩(wěn)定進行，開始可先只評分，經(jīng)過一段時間的觀察，調(diào)整評分方法后，再結合物質(zhì)利益分配實施，并力所能及地由粗漸細進行）
3　安全系數(shù)制的作用分析
　　1)　能對慣常違章者起到警醒棒喝作用。因為一出差錯就會影響很長時間，甚至是一輩子的事，有吃不消、兜著走的后果，而不是象以前，難受一陣，以后又跟別人一樣，沒事了。
　　2)　體現(xiàn)按勞分配原則。得多、得少、上崗、下崗甚至，解除勞動合同有據(jù)可查，數(shù)字說話，避免憑印象辦事并增強了結論的科學權威力度，使人心服而后畏。
　　3)　鞭策職工上進的光榮榜。系數(shù)分寄托著人一生的精神和物質(zhì)追求，不僅是每月收入的依據(jù)，更是衡量人的能力高低和一生對企業(yè)功過大小的尺子。能明顯地用數(shù)據(jù)反映出來，分數(shù)高時是人們處身立世的臉面和榮譽，分數(shù)低時就象一塊黑招牌。這些到老時，更會有不同的意義，一生功過被人們評說，因而會被多數(shù)人看重。
　　4)　約束落后職工行為的“緊箍咒”。在這里也可以將系數(shù)制比喻是約束落后行為的“緊箍咒”，在漫長的日子里，只要你落后你就受損失，就難受。同時，系數(shù)制象一副治根的中藥，能在漫長的日子里，不斷調(diào)養(yǎng)人們的安全意識。
　　5)　能把事故苗頭消滅在萌芽狀態(tài)。安全管理是一個繁雜的龐大運作系統(tǒng)，各子系統(tǒng)和要素時刻在相互作用，而任何要素都可在瞬間對安全大局構成致命的災難。系數(shù)制通過有效的計分參照，對人們?nèi)粘＞唧w工作進行約束和激勵，從而增強關鍵環(huán)節(jié)上的控制力度。
　　6)　能激發(fā)人們預防事故，主動查隱患，舉報違章的積極性。
　　7)　使有功者一輩子受獎。以往對防止事故的有功者，僅一次獎勵就打發(fā)了，防止事故的甜頭并不明顯。實行系數(shù)制后，就能提高系數(shù)得分，使其一直受益(產(chǎn)生物質(zhì)利益)，因而能激發(fā)人們從被動防止事故轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動地去發(fā)現(xiàn)并防止事故。
　　8)　使出事故者一輩子受罰。以往出事者受罰頂多痛恨一年半載后，就放松自己，又接二連三地發(fā)生事故。實行系數(shù)制后，就會使出事故者長痛下去，短痛易忍，長痛難捱，因而能強有力地制止膽大妄為者。
　　9)　能鼓勵出過事故的人立功。出事故者為了求回正常的物質(zhì)分配，爭回面子，回到正常的系數(shù)分水平，就有個壓力壓他要比別人更要注意安全，更要找機會防止事故和舉報違章事件，這樣才能加分；同時對沒出過事故的其他人，為了提高系數(shù)分以便得到更多的利益和防止一旦出事故扣分，也會去尋找機會防止事故和舉報違章。這就會在群眾中樹立正氣，使大家處于相互監(jiān)督之下，造成人人抓安全、查隱患、揭違章的局面，并遍及各個領域和角落。這些互控效果，單靠干部盯管是絕不可能達到的。
　　10)　能促進職工學習業(yè)務技術的積極性，提高隊伍整體安全素質(zhì)，還能減輕干部的工作量并緩沖與群眾的矛盾，也不會因更換領導人而使安全工作出現(xiàn)波動。而且系數(shù)制的實施，是直接從內(nèi)因本源抓起，因此，比傳統(tǒng)管理更能節(jié)省大量的人力、物力，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。
4　結束語
　　
實施系數(shù)制，有人會認為打分工作量很大，但細致分析后，此種擔心會自行消除。凡事都要相對而言。實施系數(shù)制能減少許多低效率的外在管理工作，變成用電腦進行核算。雖然要統(tǒng)計的數(shù)據(jù)也不少，但有一、兩個專業(yè)人員，就能勝任上千人單位的日常統(tǒng)計工作。同時，一個單位可選關鍵和重要的工種實施，工作量便減少了大半。分析安全系數(shù)制八項評分內(nèi)容可看出：第1、3項可以半年統(tǒng)計一次，這有現(xiàn)成數(shù)字可查。第5項和第7項每個月里并不會很多。第8項在開始時可粗略進行。只有第2、4、6項統(tǒng)計量會多一些，但其實也可以在力所能及的范圍內(nèi)半年或一個季度評分一次，屆時召集班組長以上干部，對每個職工評分。職工的表現(xiàn)，干部們心里會有數(shù)，因此，分可以很快評出來。如果召集職工（10人以上）采取不記名對全體同志互相評分，去掉最高分和最低分，得出的分和干部們評的分綜合，則更能服人，更可減輕干部的正面壓力，更能使大家處于相互監(jiān)督的大環(huán)境里，這是經(jīng)過筆者多次實踐倍嘗甜頭的很好做法。
　　
實施系數(shù)制時，可先粗放一些，在完成了由外在管理為主向內(nèi)在自我約束為主的管理模式過渡后，整個企業(yè)情況將大為改觀，那時再進一步細化評分將會更有成效。
作者單位:(鐵道部廣鐵集團)
作者地址：廣州市中山一路151號；廣州鐵路(集團)公司辦公室；郵編：510088)
參考文獻
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