小型企業(yè)的管理首先需要完善的管理體制，和明確的獎罰制度。要懂得如何激勵員工的積極性，讓他們更加努力的工作。激勵員工主要有獎金、物質(zhì)獎勵和記效考核幾個方面。獎金是工作做的出色，公司會拿出部分酬勞獎勵給員工。

所謂物質(zhì)獎勵和獎金基本相同。記效是根據(jù)每個人的工作來發(fā)工作，多勞多得，少勞少得，不勞不得。還有就是充分發(fā)揮每個員工的價值，針對他們不同的特點來著身定做一些適合他們的工作，讓他們在本崗位中獲得成就感。不要經(jīng)常批評員工，適當(dāng)?shù)臅r候給予一些鼓勵，在做的好的時候要當(dāng)眾給予表揚，激發(fā)員工的斗志和向心力。公平公正也比較重要，對待任何一個員工都要做到公平二字。

???? 十幾年來，該公司一直沿用家族式管理模式，目前不少中層干部是跟隨公司十幾年的“功臣”。日常各項業(yè)務(wù)運作過程中，各職能部門人員主要憑經(jīng)驗和感覺辦理，大小事情習(xí)慣由主管經(jīng)理拍板決策。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司各項業(yè)務(wù)工作量、復(fù)雜程度增加，運營過程產(chǎn)生的問題越來越多。而公司管理人員素質(zhì)、管理理念、管理模式和管理方法卻沒有得到同步發(fā)展和提高，因而導(dǎo)致公司管理效率低，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、生產(chǎn)周期長、成本高、延期交貨、客戶投訴頻繁問題一直得不到改善，嚴(yán)重制約了公司的進一步發(fā)展。

? 1.員工缺乏責(zé)任感

? 由于公司缺乏有效的考核、監(jiān)控和激勵機制，各部門人員缺乏配合和協(xié)作精神，本位思想嚴(yán)重、工作過程各自為政。

? 2.員工缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)

? 多年來，公司對員工培訓(xùn)的重要性缺乏認(rèn)識，新錄用的職能管理人員，既沒有一套業(yè)務(wù)規(guī)范作為指導(dǎo)，也沒有相應(yīng)的培訓(xùn)過程，導(dǎo)致新聘員工難以適應(yīng)公司的工作。對原有管理人員，公司也沒有一套有效的培訓(xùn)制度。

? 3.工作績效與工資收入沒有掛鉤

? 長期以來，公司管理人員的工資主要由基本工資和加班工資組成。工資收入水平?jīng)]有與工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量掛鉤，也沒有與部門的工作效果和公司經(jīng)營效益掛鉤，因而員工大多不關(guān)心公司整體效益。

? 4.缺乏有效的員工激勵機制

? 公司經(jīng)營者主要是通過感情手段對員工進行管理，對員工的工作評價主要是憑領(lǐng)導(dǎo)者的主觀感覺。

? 5.缺乏行之有效的崗位職責(zé)

? 多年來，公司運行主要是憑習(xí)慣和經(jīng)驗來保證，各部門和人員的工作職責(zé)不清晰，不少工作責(zé)任界限不明，缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)。

? 6.員工流動率偏低

? 多年來，公司對員工實行一種較為寬松的管理，一般情況下不會主動辭退員工，只要不出什么大錯，就能在公司混下去。公司在員工招聘、考核評價、辭退等方面缺乏一套有效的機制，導(dǎo)致一些持假文憑的人混入了公司。這種狀況一方面導(dǎo)致員工隊伍素質(zhì)和水平得不到應(yīng)有的提高，一方面也導(dǎo)致公司員工沒有工作壓力和人員競爭壓力，養(yǎng)成了工作松松垮垮，不講效率、不講能力、不講質(zhì)量的不良氛圍。由于招聘和培養(yǎng)工作不到位，不時出現(xiàn)關(guān)鍵崗位員工為達到個人要求以辭職來威脅公司的現(xiàn)象。

? 針對公司上述存在問題，我們對公司職能部門人員進行了深入的訪談?wù){(diào)查。分析結(jié)果表明，目前問題主要出在管理人員隊伍素質(zhì)、崗位職責(zé)、員工激勵機制上。為此，我們提出了在公司實施績效管理的建議。目標(biāo)是：通過績效管理提高管理人員隊伍素質(zhì)，提高員工的積極性和主動性，降低成本，提高效益，增強競爭力。

? 1.績效管理與績效工資

? 要有效地實施績效管理，優(yōu)化績效目標(biāo)，必須配合推行績效工資體系，績效考核與員工工資掛鉤。為此，我們把績效考核與績效工資作為績效管理的重點。

? 2.績效指標(biāo)的分類

? 確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)?？冃е笜?biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由指定部門統(tǒng)計和提供，要求保證指標(biāo)的及時性、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理?？冃е笜?biāo)按層次分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個職能部門均要考核的公共指標(biāo)，如產(chǎn)值、成本、延期交貨。設(shè)定公共指標(biāo)的目的是，協(xié)調(diào)個人、部門利益，激勵各部門和人員密切協(xié)作，維護公司的整體利益。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標(biāo)主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。

? 3.績效指標(biāo)的設(shè)置與考核

? 為保證績效考核起到應(yīng)有的激勵效果，必須針對不同部門的工作內(nèi)容、特點確定相應(yīng)的績效指標(biāo)、考核方法、工資隨指標(biāo)變動的敏感度等。績效考核分兩級完成，即由公司考核部門，部門考核員工，分別得出兩級考核結(jié)果，并據(jù)此計算員工的績效工資。

? 3.1定量績效指標(biāo)設(shè)置

? 定量指標(biāo)的設(shè)定原則是既要準(zhǔn)確，又要有可操作性。以下是我們設(shè)定的部分定量績效指標(biāo)：產(chǎn)值增長率、平均延期交貨(天)、產(chǎn)品平均不合格率、平均在制品占用額(萬元)、單位(產(chǎn)值)產(chǎn)品生產(chǎn)周期、變動成本率、平均庫存物資占用額、外購、外協(xié)品平均不合格率。

? 上述指標(biāo)計算所需數(shù)據(jù)以及指標(biāo)值本身的計算由公司的計算機管理系統(tǒng)完成。而一些定性指標(biāo)的考核，需要定期組織相關(guān)人員按相應(yīng)的表格內(nèi)容要求填寫，績效考核每月進行一次，與績效工資相對應(yīng)，按績效考核結(jié)果計算績效工資。

? 3.2定量績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

? 為了衡量考核對象的績效值優(yōu)劣，對上述指標(biāo)還需設(shè)定相應(yīng)的基準(zhǔn)值。按績效值與基準(zhǔn)值的比較結(jié)果，決定相應(yīng)的加減分幅度。在實施績效考核初期，指標(biāo)基準(zhǔn)值的設(shè)定可參考近年來各月實際數(shù)的統(tǒng)計平均數(shù)取略高值。采用基準(zhǔn)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地簡化了考核方法。如在設(shè)定績效考核指標(biāo)過程中，個別部門提出一些非本部門原因和責(zé)任造成考核指標(biāo)受影響如何處理的問題，只要確定基準(zhǔn)指標(biāo)值時也包含這些因素，且運行環(huán)境和條件沒有發(fā)生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。由于各項績效指標(biāo)的重要性不同，根據(jù)績效考核目標(biāo)，還要對不同部門和人員分別設(shè)定各績效指標(biāo)的權(quán)重。

? 斗績效考核軟指標(biāo)的設(shè)定與考核

? 軟指標(biāo)是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好容易流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價方法要科學(xué)、簡單、易操作，評價過程要嚴(yán)肅認(rèn)真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標(biāo)評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

? 5.績效考核的實施

? 新績效考核方案經(jīng)過多輪征求意見和修改后定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認(rèn)同。為了保證該方案的順利實施，在公司董事會的支持下，我們對有關(guān)人員進行了績效考核專題培訓(xùn)，組成了公司的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)組織每月的績效考核數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和分析，績效工資核算和處理投訴等工作。目前，新的績效考核方案已在公司中全面推行，并取得了明顯的效果，公司各職能部門員工的工作主動性、積極性、生產(chǎn)協(xié)作明顯好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問題得到了改善。盡管在實施過程中，個別指標(biāo)及其考核方法需進行調(diào)整，但績效管理已發(fā)揮出其明顯的激勵作用。

ERP是Enterprise Resource Planning（企業(yè)資源計劃）的簡稱，是上個世紀(jì)90年代美國一家IT公司根據(jù)當(dāng)時計算機信息、IT技術(shù)發(fā)展及企業(yè)對供應(yīng)鏈管理的需求，預(yù)測在今后信息時代企業(yè)管理信息系統(tǒng)的發(fā)展趨勢和即將發(fā)生變革，而提出了這個概念。 ERP是針對物資資源管理（物流）、人力資源管理（人流）、財務(wù)資源管理（財流）、信息資源管理（信息流）集成一體化的企業(yè)管理軟件。它將包含客戶/服務(wù)架構(gòu)，使用圖形用戶接口，應(yīng)用開放系統(tǒng)制作。除了已有的標(biāo)準(zhǔn)功能，它還包括其它特性，如品質(zhì)、過程運作管理、以及調(diào)整報告等。