一、績效考核的概念
績效考核，是企業(yè)通過建立正式的考核評估制度，采用科學(xué)的考評方法、手段及測評工具，對企業(yè)員工在本職崗位上的工作業(yè)績、工作成果進(jìn)行評定；績效考核的結(jié)果將為員工培訓(xùn)、晉升提供依據(jù)，也直接影響到企業(yè)薪酬分配、獎(jiǎng)金發(fā)放等；它是幫助企業(yè)及個(gè)人不斷提升的一種手段，其最終的目的是為了不斷改善和提升企業(yè)及員工個(gè)人的工作績效，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，也能不斷塑造和提升員工，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙方發(fā)展的共贏。

二、績效考核的內(nèi)容
績效考核是績效管理當(dāng)中的重要組成部分，更是人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動(dòng)；績效考核主要是通過建立系統(tǒng)的考評體系，對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作品質(zhì)、個(gè)人能力、工作態(tài)度、工作紀(jì)律等各個(gè)方面進(jìn)行全面的考核評估，從而體現(xiàn)部門或員工作業(yè)績完成情況及效果。

三、績效考核的意義：
在企業(yè)管理當(dāng)中，員工個(gè)人的工作績效直接影響到企業(yè)的績效，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在；企業(yè)的競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略實(shí)施都是通過每位員工的工作績效來實(shí)現(xiàn)的；績效管理是企業(yè)成功的基礎(chǔ)之一，更是企業(yè)提高核心競爭力的重要渠道之一。要想達(dá)到績效管理的目的，就必須通過考核這一重要的管理工具，來改進(jìn)和提升工作績效。

四、績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用
（一）績效考核可以建立積極向上的企業(yè)氛圍
通過實(shí)施績效考核，首先讓員工理解考核的目的及意義，并在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上、不斷進(jìn)步的良好氛圍，讓員工能夠?yàn)榱颂嵘冃?，而不斷努力、改進(jìn)工作方法、提高工作效率、提升工作質(zhì)量，從而達(dá)到工作績效的提升。

（二）績效考核是員工激勵(lì)的手段
績效考核的結(jié)果是作為員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲處的重要依據(jù)，也就是說，對于員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的力度、方式，必須要以科學(xué)的，客觀的、公正的績效考核結(jié)果來反饋信息，通過績效結(jié)果來體現(xiàn)員工做好做差不一樣，形成良性的競爭環(huán)境，不斷激勵(lì)員工進(jìn)步。

（三）績效考核結(jié)果為薪酬分配提供依據(jù)
薪酬與績效是人力資源管理中不可分割的兩個(gè)環(huán)節(jié)。一般在設(shè)定員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，會(huì)區(qū)分固定工資和績效工資；那么績效工資主要是通過績效考核來體現(xiàn)的，而績效考核的結(jié)果就表現(xiàn)在薪酬的標(biāo)準(zhǔn)上。也就是說績效工資與員工實(shí)際績效情況及工作能力掛鉤，體現(xiàn)不同素質(zhì)、不同能力員工的薪酬區(qū)別；同時(shí)績效考核也可以體現(xiàn)出現(xiàn)有員工薪酬制度的合理性、實(shí)用性，為薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供客觀的依據(jù)；員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是否能達(dá)到激勵(lì)作用，薪酬總體水平是否適度，都需要通過績效考核來獲取信息。

（四）績效反饋更好的推進(jìn)績效的提升
績效考核的信息反饋能夠?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的制定和調(diào)整提供參考依據(jù)；通過績效考核，發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)中存在的薄弱環(huán)節(jié)和優(yōu)勢部分，從而可以更具針對性的作出相應(yīng)的調(diào)整，改善彌補(bǔ)薄弱的環(huán)節(jié)，以謀求新的發(fā)展。

（五）績效考核有利于進(jìn)一步的崗位分析
企業(yè)人員的任用原則是因事設(shè)崗，能崗匹配，用人所長，要想深入的了解員工的能力水平，優(yōu)勢劣勢，從而分析其所適應(yīng)的崗位，必須要進(jìn)行績效考核；績效考核的結(jié)果將直接的反映出員工實(shí)際工作成績、工作能力及綜合素質(zhì)等與崗位的匹配程度，以利于更合理的進(jìn)行工作分配，強(qiáng)化崗位職責(zé)及崗位說明。

（六）績效考核為員工培訓(xùn)、晉升提供依據(jù)
績效考核的結(jié)果能真正反映出員工個(gè)人績效中的不足之處，差距所在。通過考核掌握員工的培訓(xùn)需求，明確需要提升的方向，能夠更加針對性的制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)計(jì)劃及發(fā)展計(jì)劃，并對員工的培訓(xùn)及晉升發(fā)展道路提出新的要求。
　
（七）績效考核有利于促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展
績效考核的重點(diǎn)應(yīng)體現(xiàn)在“績效”上，績效考核的目的并不只是利益分配，也不只是簡單對考核內(nèi)容進(jìn)行評分，它是讓企業(yè)管理者及員工通過考核的過程，能夠加強(qiáng)溝通、交流，共同對階段性的工作進(jìn)行總結(jié)，找出問題、找出差距，共同解決，它是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長的手段；

（八）績效考核是企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要
員工職業(yè)生涯管理是為了幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃和發(fā)展。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯過程中，需要不斷的提升、強(qiáng)大自身。績效考核是通過考核明確員工不足之處，及其自身優(yōu)點(diǎn)及長處，幫助員工確定發(fā)展的方向、職業(yè)的道路，以及從較低的層次不斷邁向較高的層次的渠道，直至達(dá)到個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、績效考核在人力資源管理中存在的問題：
績效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，其對于企業(yè)管理者來說已經(jīng)越來越被重視 ，其重要性更是被企業(yè)所認(rèn)同，更多的企業(yè)在管理當(dāng)中花費(fèi)大量的精力和時(shí)間來研究和實(shí)施績效管理，并且在績效考核的方式方法上不斷改良創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)及崗位功能的的要求。但仍然存在一些問題，主要體現(xiàn)在績效考核的預(yù)期效果并不十分明顯，更多的企業(yè)在實(shí)操過程中，不被員工理解，使得整個(gè)考核流于形式。

（一）工作分析及崗位職責(zé)不清
在很多企業(yè)當(dāng)中，工作研究及分析并未得到足夠的重視，出現(xiàn)崗位職責(zé)模糊不清，無法對工作完成情況及工作質(zhì)量進(jìn)行具體評估，無依據(jù)可言。崗位職責(zé)存在不科學(xué)，不合理的地方，同一職級(jí)的崗位之間工作量大小、難易程度差別較大，并且對于一些工作難度高及工作量大的崗位或員工并沒有真正被認(rèn)可。在沒有具體的明確的工作分析的情況下，績效考核根據(jù)無法設(shè)計(jì)出科學(xué)適用的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施起來根據(jù)發(fā)揮不了作用；

（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)
績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)未建立在工作分析基礎(chǔ)上，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，甚至出現(xiàn)無標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，沒有嚴(yán)格按照崗位說明及崗位職責(zé)去科學(xué)的制定符合崗位要求的各項(xiàng)指標(biāo)體系，考核指標(biāo)的設(shè)定過于籠統(tǒng)，沒有針對性、具體性，與實(shí)際工作內(nèi)容不相符；并且沒有將定量與定性更好的結(jié)合在一起，可以定量的考核指標(biāo)應(yīng)定量考核，無法定量的指標(biāo)定性考核；對于這些指標(biāo)并沒有具體的說明，例如，考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)的“較好完成”“基本完成”等，沒有明確的界定，只能通過主觀的判斷來評估，缺乏客觀性、具體性、標(biāo)準(zhǔn)性，也使績效考核的結(jié)果參考依據(jù)不大，不能發(fā)揮考核的真正目的。

（三）績效考核的反饋及面談不到位
績效考核工作的整個(gè)過程應(yīng)該是公開、公正的，績效考核的目的就是為了提升，對于考核過程中出現(xiàn)的問題，找出的差距，應(yīng)做到及時(shí)的、具體的反饋，并進(jìn)行績效面談，讓員工真正了解到考核的結(jié)果情況，找出改進(jìn)的方法。所以，績效考核的反饋面談是十分重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)注意考核階段、反饋的方式、具體內(nèi)容等方面。但在實(shí)際考核中，出現(xiàn)很多無反饋或反饋不到位的現(xiàn)象；很多考核者及管理者，不將考核結(jié)果反饋給被員工，致使被考核者無從了解管理層對自身的評價(jià)，以及自身工作的成績及不足之處體現(xiàn)在哪里；在這個(gè)過程中，也有一些管理人員擔(dān)心會(huì)由于績效不理想而引起員工的不理解，對將來的工作推進(jìn)造成不利的影響，又或者是由于本身的考評結(jié)果過于個(gè)人主義，沒有以事實(shí)為依據(jù)，結(jié)果無法令人信服；也有可能是由于考核者自身對于考核工作的意義從思想上就重視及認(rèn)識(shí)不足；也有一些是因?yàn)楣芾砣藛T能力缺失，面談溝通的能力不夠，無法有效的進(jìn)行反饋面談及正確的引導(dǎo)考核工作的持續(xù)開展；所以往往在實(shí)際考核過程中，很容易產(chǎn)生結(jié)果反饋不到位，考核只是趨于形式，走走過場，員工對于考核工作越來越不理解，甚至開始產(chǎn)生排斥的心理，從心底里不愿接受考核。不但營造不了積極向上的氛圍，反而使員工產(chǎn)生不滿的情緒，導(dǎo)致考核工作失去原有的意義；

（四）考核的結(jié)果未得到應(yīng)用
對于員工績效考核的結(jié)果，并沒有進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，績效高的員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)，績效低的員工也沒有進(jìn)行相應(yīng)的處罰; 或者是對于結(jié)果應(yīng)用并不明顯，并沒有跟員工的發(fā)展，包括升職、加薪真正的聯(lián)系起來，以至對員工的激勵(lì)效果并不是很大。久而久之，員工努力、積極的工作心態(tài)和狀態(tài)，都有受到影響。

六、針對績效考核存在的問題的解決對策
（一）進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析
科學(xué)的工作分析是人力資源管理當(dāng)中非常重要的部分，通過工作分析，明確工作職責(zé)，崗位說明及要求，才能制定合理的有針對性的績效考核指標(biāo)體系及績效標(biāo)準(zhǔn)，把員工的實(shí)際工作內(nèi)容與績效緊密的結(jié)合起來，從而更好的開展績效考核的工作。也就是說，在設(shè)計(jì)制定績效考核表之前，應(yīng)要明確每個(gè)崗位工作內(nèi)容是什么，應(yīng)該適應(yīng)的考核方法是什么，真正掌握到該崗位所需的知識(shí)、技能及員工的素質(zhì)、工作的態(tài)度、工作紀(jì)律等方面的要求，才能制定出適用性強(qiáng)的考核指標(biāo)。

（二）設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，選擇合理的考核方法
企業(yè)當(dāng)中有很多不同類型的工作崗位，每個(gè)不同的工作崗位有著不同的工作職責(zé)，為使績效考核工作更加客觀，全面。應(yīng)根據(jù)不同的崗位擬定不同的考核指標(biāo)，不能所有崗位用一種考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，也要根據(jù)每個(gè)崗位的性質(zhì)及功能，突出關(guān)健性的指標(biāo)和重點(diǎn)指標(biāo)，讓指標(biāo)更有針對性，更切合實(shí)際。例如保安人員，關(guān)健考核責(zé)任心、處理突發(fā)事件及應(yīng)變的能力；接待服務(wù)人員應(yīng)關(guān)健考核其服務(wù)意識(shí)，對客溝通能力及工作態(tài)度等方面；技術(shù)及操作類人員應(yīng)關(guān)健考核其專業(yè)技能、操作能力等；每一個(gè)崗位有共同的指標(biāo)，也有專門針對這一崗位的主要指標(biāo)，應(yīng)該將這些指標(biāo)有效的結(jié)合起來，以此為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核表。同時(shí)，針對指標(biāo)考核的方式上，應(yīng)以定量和定性相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)盡量量化，無法定量的指標(biāo)采用定性的方式來考核。不能過于依賴主觀判斷 ，應(yīng)以實(shí)際工作及事實(shí)為依據(jù)來進(jìn)行評估。同時(shí)也要根據(jù)崗位的不同，科學(xué)的采用多種考核方法相結(jié)合，方能綜合反映出員工整體的工作績效情況。

（三）加強(qiáng)績效考核過程中的反饋和面談
考核反饋和面談是整個(gè)績效考核過程中非常重要的環(huán)節(jié)，根據(jù)考核的結(jié)果所反映出來的被考核者所存在的問題、不足之處，在適當(dāng)?shù)碾A段，向被考核者進(jìn)行反饋和面談?？冃Х答亼?yīng)以事實(shí)為依據(jù)，必須建立在公開、公正的基礎(chǔ)上，通過向被考核者反饋考核信息，讓被考核者知道自身的績效情況，以及工作中的不足之處，與績效考核的差距所在；績效面談是結(jié)合績效考核的結(jié)果，進(jìn)行具體的分析研究，找出問題所在的原因，確定改進(jìn)的方向，同時(shí)幫助員工制定下一步的工作計(jì)劃，更好的調(diào)整、改正和提升。通過績效反饋和面談的加強(qiáng)，可以更好的推進(jìn)考核的效果，讓被考核者重視考核工作，讓考核真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，而不只是流于形式。

（四）將考核結(jié)果與績效掛鉤，體現(xiàn)績效考核的激勵(lì)性
績效考核結(jié)果應(yīng)與員工的績效工資掛鉤，考核結(jié)果的好壞應(yīng)直接體現(xiàn)出來，對考核成績好，工作表現(xiàn)好的員工能夠更好的達(dá)到激勵(lì)目的，對于工作表現(xiàn)差，績效不理想的員工，能夠更好的鞭策其努力進(jìn)步，體現(xiàn)出考核結(jié)果的差異性，不能一味的追求公平，而忽略員工真正的績效。

綜上所述，績效考核是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的核心工作和重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)和政策依據(jù)。雖然目前很多企業(yè)在績效考核方面仍然存在很多問題和不完善之處，但只要是高度重視，并切實(shí)關(guān)注問題的存在，轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績效考核的體系建設(shè)，和不斷的完成考核體系的操作，科學(xué)的進(jìn)行分析和研究，就能有效的提升績效考核的效果，更有力的提升企業(yè)績效及員工績效，增加企業(yè)在行業(yè)中的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>