執(zhí)行力是影響煤礦安全管理的重要因素。執(zhí)行力差，管理很難到位，管理不到位安全隱患就難以消除，事故就很容易發(fā)生。

　　執(zhí)行力的問(wèn)題就是一個(gè)政令暢通的問(wèn)題，落實(shí)到位的問(wèn)題。礦井要安全高效發(fā)展，就要從根本上提高執(zhí)行力，因?yàn)閳?zhí)行力直接關(guān)系到我們安全生產(chǎn)管理的效果。在一個(gè)企業(yè)，出現(xiàn)“執(zhí)行力危機(jī)”，決不是一天兩天就形成了的，這其中就有一個(gè)“惡性循環(huán)”的過(guò)程。發(fā)現(xiàn)執(zhí)行不力的現(xiàn)象，沒(méi)有及時(shí)找原因，更沒(méi)有采取積極果斷的措施進(jìn)行糾正，直到形成一種不良風(fēng)氣了，才深感“頭痛”，才從管理隊(duì)伍和員工隊(duì)伍中去找原因。良好的執(zhí)行力，需要從干部到員工有一個(gè)良好的風(fēng)氣，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層要有一個(gè)良好的管理風(fēng)氣，而執(zhí)行不力的背后，筆者個(gè)人認(rèn)為，除了制度建設(shè)問(wèn)題，干部的學(xué)習(xí)與修養(yǎng)問(wèn)題，行業(yè)的體制優(yōu)化問(wèn)題等等以外，主要有三大方面的問(wèn)題。

　　一是人才隊(duì)伍建設(shè)因素。德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬攀翘嵘髽I(yè)執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)，但人才靠培養(yǎng)，靠教育，靠信任，靠呵護(hù)。這幾年我們確實(shí)有一些單位，對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)“重視在嘴上”，“落實(shí)在文件上”，沒(méi)有系統(tǒng)的思路，缺乏“為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著想”的實(shí)干精神，更別說(shuō)個(gè)別在用人上的不正之風(fēng)了，這就造成了人才隊(duì)伍的緊缺和流失。不從根本重視人才的培養(yǎng)，就會(huì)造成管理人才隊(duì)伍的脫節(jié)，造成我們有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和能力的基層管理者十分匱乏。就是在這種人才匱乏的情況下，我們一些基層領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的“自傲”之風(fēng)，“非我莫屬”，“缺我不可”的思想，導(dǎo)致了一些基層領(lǐng)導(dǎo)散、慢、傲的不良作風(fēng)，輕者“軟拖”，嚴(yán)重的直接和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“硬頂”，不用心，甚至是不愿意去落實(shí)。我們一些礦井在對(duì)待這些有多年管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也比較適用的人，常常是“姑息遷就”，如此“惡性循環(huán)”，根本無(wú)法保證制度執(zhí)行的到位。有的礦井基層管理領(lǐng)導(dǎo)“幾起幾落”的情況并不少見(jiàn)，特別是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)就是因?yàn)槁毠ひ庖?jiàn)“太大”，也通過(guò)組織查證，本身確實(shí)有問(wèn)題，但下了過(guò)不了幾天還得重新啟用。我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也確實(shí)有“苦衷”，因?yàn)闆](méi)有合適的人才可用。通過(guò)這些年的事實(shí)證明，對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)問(wèn)題是令我們警醒和深思的時(shí)候了。

　　二是領(lǐng)導(dǎo)表率作用因素。俗語(yǔ)說(shuō)，榜樣的力量是無(wú)窮的。在企業(yè)管理過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)自身的作風(fēng)無(wú)時(shí)無(wú)刻不影響著他的屬下。如果主管領(lǐng)導(dǎo)或者職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)淺浮，就會(huì)導(dǎo)致管理松懈，更是直接給基層區(qū)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)直接負(fù)面影響，他們會(huì)認(rèn)為上面的領(lǐng)導(dǎo)就只動(dòng)動(dòng)嘴皮子，搞搞遙控指揮，下面怎樣抓的，如何落實(shí)的，效果如何，懶于監(jiān)督，疏于過(guò)問(wèn)，更不用說(shuō)考核。而基層領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力從思想松到行為松，能拖則拖，能頂則頂。所以我們不得不承認(rèn)，執(zhí)行不力和領(lǐng)導(dǎo)干部的表率作用緊密相關(guān)。我們?cè)诮逃刹繂T工樹(shù)立正確的人生觀(guān)價(jià)值觀(guān)的同時(shí)，更應(yīng)反省我們領(lǐng)導(dǎo)自身的價(jià)值人生觀(guān)問(wèn)題，我們肩負(fù)企業(yè)發(fā)展，組織培養(yǎng)，員工信任等種種責(zé)任，我們的事業(yè)心，責(zé)任感，人生的目標(biāo)和追求決不應(yīng)僅僅系于一項(xiàng)“烏紗帽”上，決不應(yīng)上級(jí)面前“做秀”，群眾面前“做假”，工作業(yè)績(jī)“做文章”，決不應(yīng)成天想的是領(lǐng)導(dǎo)的“臉色”、領(lǐng)導(dǎo)的“重視程度”，思考和計(jì)較的是個(gè)人的患得患失。我們?cè)诳疾炻毠?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度時(shí)，也應(yīng)捫心自問(wèn)，自己對(duì)黨、對(duì)企業(yè)、對(duì)廣大群眾的忠誠(chéng)度。

　　三是分配公平合理因素。分配影響執(zhí)行力是不爭(zhēng)的事實(shí)。這里說(shuō)的分配，不僅僅是指員工之間的分配，因?yàn)榕时榷疾粌H是在員工之間存在，領(lǐng)導(dǎo)之間要攀比，上下級(jí)之間要攀比，能力大的與能力小的要攀比，做事多的與投機(jī)取巧要攀比，崗位工種、一線(xiàn)二線(xiàn)地面等等都要攀比。那么只寄希望于用思想政治工作去做好員工對(duì)“分配政策傾斜”的接授和理解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額，努力切合實(shí)際讓分配最大限度的公平，而不是采取“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的分配辦法，領(lǐng)導(dǎo)不隨意表態(tài)，批“報(bào)告”，讓效益必須在通過(guò)努力中獲得，讓執(zhí)行力在心平氣順中得到提高。煤礦無(wú)須好復(fù)雜的分配形式，能真正把計(jì)件工資分配這種簡(jiǎn)單而卻十分有效的分配形式搞好就不容易了，目標(biāo)是努力公平公正合理，標(biāo)準(zhǔn)是絕大多數(shù)干部員工的接受和認(rèn)可。