摘要:現(xiàn)代企業(yè)處在一個(gè)充滿變革和高度不確定的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都存在著風(fēng)險(xiǎn)，例如:招聘失敗、關(guān)鍵技術(shù)人員突然離職或傷亡等。這些都會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)重的甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的打擊。因此，在人力資源管理中樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，將防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與防范，是理論界和企業(yè)界研究的新方向。 本文將針對(duì)以上問(wèn)題展開(kāi)論述，首先闡述了企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念及特點(diǎn)，接下來(lái)是風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別分析，進(jìn)而提出企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范策略和應(yīng)對(duì)措施。 關(guān)鍵詞:人力資源風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)管理 風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別 風(fēng)險(xiǎn)防范 Abstract: The modern enterprise is full of change and in a highly uncertain times, every enterprise in the management of human resources there is a risk, for example: the failure to recruit key technical personnel or casualties, such as a sudden departure. These will affect the normal operation of enterprises, enterprises will be serious or even fatal blow. As a result, the management of human resources to establish the risk of awareness, to prevent the risk of human resources business human resources management as an important component of, and actively explore the human resources management in risk identification and prevention, is the theory of the business community and the new direction of research . This article discusses the above issues, first of all, on internal human resources and characteristics of the concept of risk, followed by analysis of risk identification, and human resources to corporate strategy of risk prevention and response measures. ?Key words: human resources business management risk identification risk risk prevention 隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化比以往任何時(shí)候都更加的復(fù)雜化，而企業(yè)的人力資源也就暴露在這樣動(dòng)蕩的環(huán)境變化之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，所以單純依靠傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理很難將這些因素分析清楚，從而不能夠完善的應(yīng)對(duì)這些影響。而這樣的結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源實(shí)踐與計(jì)劃產(chǎn)生背離，從而形成企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)?！耙粋€(gè)人可以斷送一個(gè)企業(yè)”，這決非聳人聽(tīng)聞。因此，適應(yīng)新世紀(jì)劇烈的變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，在人力資源管理中樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，將防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。 一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念及特點(diǎn) 人力資源作為企業(yè)的資源，相對(duì)于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離。另外在日常生活中，如過(guò)馬路、乘車(chē)等，人自身也可能由于各種意外因素的影響，身體和心靈都可能遭受傷害。這都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，這種不確定性稱作人力資源風(fēng)險(xiǎn)。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)就是指企業(yè)人力資源不確定性因素引致?lián)p失的事件發(fā)生的一種可能性。 筆者認(rèn)為理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念，應(yīng)該從人力資源自身特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境兩方面去把握，也即:企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)是由于人自身心理和生理的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多變，使得企業(yè)人力資源行為與組織預(yù)期目標(biāo)存在偏離的可能性。進(jìn)一步的研究表明，無(wú)論人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)有多少種，一般均具有這樣的特點(diǎn)： (1)客觀性。人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都蘊(yùn)藏著風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，人們只能設(shè)法防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，但不能使其絕對(duì)消失。漠視風(fēng)險(xiǎn)的客觀存在必將招致?lián)p失。 (2)動(dòng)態(tài)性。風(fēng)險(xiǎn)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中發(fā)生的頻率、影響其它活動(dòng)的強(qiáng)度、范圍都不盡相同，并具有動(dòng)態(tài)變化的特征。風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)變化的特征增加了風(fēng)險(xiǎn)管理的難度，要求管理方法注重靈活性，避免僵化和一成不變。 (3)破壞性。人力資源是企業(yè)的資源，在其管理過(guò)程中一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)造成的損失將是巨大的，它不僅危及企業(yè)物質(zhì)資源的安全，甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的徹底失敗。 二、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別分析 對(duì)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)和前提，直接關(guān)系到人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理效果的好壞。 （一）企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)分類(lèi) 人力資源風(fēng)險(xiǎn)是由于人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要性而成為企業(yè)中始終存在的重要風(fēng)險(xiǎn)之一，因此要有效地進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理，首先要進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，給人力資源風(fēng)險(xiǎn)分類(lèi)。企業(yè)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)可以按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，這樣的劃分不僅是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行歸類(lèi)，也是從不同角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過(guò)程，也便于采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。 1.從人力資源管理全過(guò)程的角度來(lái)看 若把企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，那么人力資源的使用全過(guò)程包括人力資源流人系統(tǒng)，在系統(tǒng)中培養(yǎng)與使用以及人力資源流出系統(tǒng)，由此可以將人力資源風(fēng)險(xiǎn)劃分為招聘風(fēng)險(xiǎn)，這是指在人力資源招聘錄用過(guò)程中由于錄用標(biāo)準(zhǔn)及招聘者能力等原因有可能使不合格的人員錄用而形成的風(fēng)險(xiǎn);人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)，這是指在培養(yǎng)與使用過(guò)程中或由于培養(yǎng)與使用不當(dāng)或由于人力資源本身的各種原因產(chǎn)生對(duì)企業(yè)目標(biāo)造成損害的可能性;人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)，這是指由于人力資源流出而可能給企業(yè)造成損失的可能性，如企業(yè)中關(guān)鍵人物的流出很可能泄漏企業(yè)秘密導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。人力資源錄用、使用以及流失風(fēng)險(xiǎn)也是相關(guān)性很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)。如一般情況下很高的錄用風(fēng)險(xiǎn)便會(huì)導(dǎo)致很高的使用風(fēng)險(xiǎn)，而很高的使用風(fēng)險(xiǎn)往往伴隨著很大的流失風(fēng)險(xiǎn)。 2.按風(fēng)險(xiǎn)損失中人身傷害與否劃分 由于人力資源人身受到傷害而對(duì)企業(yè)造成損失，如生病、突然死亡、傷殘等等，這類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)稱作人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，而其它風(fēng)險(xiǎn)損失不涉及對(duì)人力資源人身的傷害，稱為非人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，如人才的流失風(fēng)險(xiǎn)。 人身風(fēng)險(xiǎn)包括人的死亡、身體傷殘、年老退休和失業(yè)等幾種。正是這九種客觀存在的人身風(fēng)險(xiǎn)造成了人們的經(jīng)濟(jì)損失。這種經(jīng)濟(jì)損失，既有人的服務(wù)價(jià)值損失即收入損失，又有因風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的額外支出，包括有勞動(dòng)生產(chǎn)能力的死亡、傷殘或失業(yè)而產(chǎn)生的額外費(fèi)用支出等。死亡、傷殘、年老退休和失業(yè)等人身風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生頻率、損失程度和可預(yù)測(cè)度都各不相同。 3.按造成風(fēng)險(xiǎn)損失時(shí)人力資源的動(dòng)機(jī)劃分 同樣的風(fēng)險(xiǎn)損失可能是由于不同的動(dòng)機(jī)而導(dǎo)致的，那些以損害組織目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的利己動(dòng)機(jī)形成的風(fēng)險(xiǎn)稱作道德風(fēng)險(xiǎn)或有意風(fēng)險(xiǎn)。還有另一種風(fēng)險(xiǎn)損失并非涉及其中的人力資源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如對(duì)一些素質(zhì)要求高的職位聘任了不合格的人員便隱藏了風(fēng)險(xiǎn)，這類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)稱作能力風(fēng)險(xiǎn)成無(wú)意風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然若招聘者已獲知這些人的不合格信息而為了某種個(gè)人企圖(如任人唯親)而聘用則對(duì)于招聘者而言屬道德風(fēng)險(xiǎn)或有意風(fēng)險(xiǎn)。 4.按企業(yè)中的職能劃分 依據(jù)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的普遍性與企業(yè)中人力資源的普遍性的相關(guān)性，可以依企業(yè)的職能將人力資源風(fēng)險(xiǎn)劃分為管理系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，技術(shù)系統(tǒng)中人力資源，財(cái)務(wù)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，生產(chǎn)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)等等，這樣就可以結(jié)合這些職能特點(diǎn)分析這些部門(mén)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的獨(dú)特性以便制定相應(yīng)的對(duì)策。 以上雖然根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)作了分類(lèi)，但事實(shí)上企業(yè)人力管理系統(tǒng)中的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)都是相互影響、相互妨礙和助長(zhǎng)的，獨(dú)立的人力資源風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)實(shí)中很少存在。 (二)力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別通常是建立在企業(yè)歷史資料和專(zhuān)家系統(tǒng)的基礎(chǔ)上的。企業(yè)可以通過(guò)相關(guān)的歷史一記錄對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的情況、概率以及后果有一個(gè)粗略的認(rèn)識(shí)。這些認(rèn)識(shí)是以后風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)以及評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。資料只能夠代表企業(yè)以往歷史，而風(fēng)險(xiǎn)管理是以未來(lái)為決策對(duì)象的，所以，風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別還需要專(zhuān)家系統(tǒng)的支持。這里說(shuō)的專(zhuān)家并不是具有高級(jí)職稱的就是專(zhuān)家，而是指具有相當(dāng)扎實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域理論知識(shí)，并通過(guò)長(zhǎng)期的風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐積累了豐富經(jīng)驗(yàn)和智慧的人員。筆者認(rèn)為，整個(gè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟: 1.收集歷史資料 企業(yè)的歷史資料或多或少地反映出未來(lái)企業(yè)將面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)情況。在廣泛推行風(fēng)險(xiǎn)管理的國(guó)家(如美國(guó))，保險(xiǎn)公司、出版商以及行業(yè)學(xué)會(huì)(如美國(guó)風(fēng)險(xiǎn)和保險(xiǎn)管理學(xué)會(huì))都會(huì)向企業(yè)提供潛在損失一覽表。而國(guó)內(nèi)從目前來(lái)看，還沒(méi)有誰(shuí)提供這一服務(wù)，因此國(guó)內(nèi)企業(yè)就只能靠自己來(lái)完成這一項(xiàng)工作。 例如，企業(yè)可以根據(jù)去年一年經(jīng)營(yíng)管理的各項(xiàng)指標(biāo)，編制以下人力資源潛在風(fēng)險(xiǎn)分析表: 表1 某企業(yè)人力資源潛在風(fēng)險(xiǎn)分析表 指標(biāo)項(xiàng)目 歷史數(shù)據(jù) 潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn) 1 銷(xiāo)售額指標(biāo) 連續(xù)下降20% 冗員風(fēng)險(xiǎn)，員工收益降低, 作工熱情降低 2 利潤(rùn)指標(biāo) 連續(xù)下滑低于行業(yè)正常利潤(rùn)率 ?3 人均勞動(dòng)生產(chǎn)率指 連續(xù)降低低于行業(yè)正常標(biāo)準(zhǔn) ?4 人均成本指標(biāo) 總成本增高比大于利潤(rùn)增長(zhǎng)比;人工成本占費(fèi)用比超過(guò)正常水平 ?5 工資增長(zhǎng)比率 增長(zhǎng)16% 薪酬調(diào)整風(fēng)險(xiǎn) 6 人員流失率 大于25% 人才短缺風(fēng)險(xiǎn) 7 出勤率 遲到/早退率上升 離職風(fēng)險(xiǎn) 8 員工滿意度 低于75分 ?9 中老年員工所占比 超過(guò)50% 人才結(jié)構(gòu)合理性風(fēng)險(xiǎn) 10 中高級(jí)人員招聘到崗率 三個(gè)月低于80% 中高級(jí)人員激勵(lì)機(jī)改善風(fēng)險(xiǎn) 11 工作責(zé)任心 工作推誘、尋找理由 績(jī)效考評(píng)/激勵(lì)機(jī)制風(fēng)險(xiǎn) 2.實(shí)地調(diào)查 根據(jù)歷史資料分析的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)還要作實(shí)地的調(diào)查，調(diào)查的方式有多種，主要有面談法、觀察法、風(fēng)險(xiǎn)分析問(wèn)詢法、過(guò)去的損失記錄法、失誤樹(shù)分析等。 ?3.整理資料 按照人力資源管理活動(dòng)的不同，將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi)整理，以便風(fēng)險(xiǎn)管理的后續(xù)步驟使用。 4.專(zhuān)家評(píng)議 組織專(zhuān)家對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的事件、發(fā)生的概率以及產(chǎn)生的影響進(jìn)行判斷，確認(rèn)收集到的資料的全面和清晰。在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別報(bào)告中應(yīng)指出無(wú)法收集完全的資料，以便在風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)和評(píng)價(jià)中估算這些缺失的資料。 5.出具報(bào)告 報(bào)告除包括風(fēng)險(xiǎn)的三要素以外還應(yīng)該有調(diào)查所采用的方法、缺失信息的描述等內(nèi)容。出具的報(bào)告應(yīng)盡量客觀，避免主觀的猜測(cè)和評(píng)判。 總而言之，人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。它的任務(wù)是辨認(rèn)本企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)的種類(lèi)、性質(zhì)、分析發(fā)生的各種可能結(jié)果，人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的意義在于如果不能準(zhǔn)確地辯明所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)失去切實(shí)處理這些風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，從而使得控制風(fēng)險(xiǎn)的職能得不到正常的發(fā)揮，自然也就不能有效地把企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)維持在一個(gè)合理的范圍。企業(yè)還應(yīng)清楚辨認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)反復(fù)的過(guò)程，不可能一跳而就，但在每次識(shí)別和衡量風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，必須從新開(kāi)始，不宜只回顧過(guò)去。 三、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范措施 人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要內(nèi)容，它是在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生前，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)分析及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)制定合理措施對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，并對(duì)控制機(jī)制本身進(jìn)行監(jiān)督以確保其成功的管理體系。與其他類(lèi)的風(fēng)險(xiǎn)相比，人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是一個(gè)更為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其體系的構(gòu)建需要與人力資源管理的全過(guò)程相聯(lián)系，下面筆者從企業(yè)人力資源管理過(guò)程中最易引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的幾個(gè)環(huán)節(jié):招聘、培訓(xùn)、使用等的不同特點(diǎn)探討具體的防范措施。 （一）招聘環(huán)節(jié) 做好招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘方式，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，對(duì)應(yīng)轉(zhuǎn)人員做出科學(xué)優(yōu)選，提高企業(yè)招聘工作的質(zhì)量，是從人員“入口”防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。招聘工作是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。但許多企業(yè)的做法是在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會(huì)上擺個(gè)攤位，收集一大批簡(jiǎn)歷，人事經(jīng)釋篩選出一批，打電話叫應(yīng)聘者來(lái)公司面試，再篩選出一批，請(qǐng)需要人的部門(mén)主管來(lái)親自面試一次，對(duì)于部門(mén)接受的人，基本上就可以錄用了，除非特別關(guān)鍵的崗位，可能還需要總經(jīng)理親自面試一下。不過(guò)這種傳統(tǒng)的做法己經(jīng)顯得老套，無(wú)法適應(yīng)機(jī)在的人才市場(chǎng)新形勢(shì)了。近來(lái)的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。因此在招聘階段企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)工作: 1.為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略 具體做法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀察等方法來(lái)收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求搖資料，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì)議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無(wú)法勝任工作的原因是他們不適應(yīng)工作。 ?2.為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式 一般來(lái)說(shuō)未企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:通過(guò)廣告向全社會(huì)進(jìn)行招聘、通過(guò)員工熟人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢?一項(xiàng)初步統(tǒng)計(jì)顯示，通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。看上去很不可思議如從中發(fā)現(xiàn)，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素。這是非常奇怪的，雖然筆者并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。 3.在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者 在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性。我們可以從他的以往工作經(jīng)歷中，看出他個(gè)人工作的穩(wěn)定性。比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鰡?wèn)題?他是否打算長(zhǎng)期在這個(gè)城市呆下去?等等。如果我們將這些問(wèn)題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì)產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對(duì)這些變量的考查。如果招聘時(shí)能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對(duì)于穩(wěn)定雇員隊(duì)伍是大有禪益的。 (二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)

對(duì)剛加入公司的新職工來(lái)說(shuō)，存在對(duì)組織、工作、同事的熟悉和適應(yīng)過(guò)程，他們遇到困難時(shí)比老員工更易產(chǎn)生焦慮不安的情緒，并可能由于現(xiàn)實(shí)與期望質(zhì)的落差而感到失望沮喪，再加之試用期內(nèi)雙方缺乏合同約束等因素，使得新員工的流出風(fēng)險(xiǎn)加大了。 高度重視培訓(xùn)工作是提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力的有效途徑，為了避免出現(xiàn)培訓(xùn)名存實(shí)亡、收效甚微的不利后果，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理者有責(zé)任協(xié)助培訓(xùn)部門(mén)擬訂系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的方式有多種，其中以在職培訓(xùn)為主，而定期請(qǐng)專(zhuān)家講座或到外校進(jìn)修等也是可采用的方法。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有耗時(shí)短、成木低等優(yōu)勢(shì)。例如思科(Cisco)公司開(kāi)展員工的在線培訓(xùn)，使原先需三個(gè)月的培訓(xùn)只花了三周時(shí)間。需指出的是，管理培訓(xùn)并非僅是管理者的專(zhuān)利，對(duì)于從事非管理工作的員工來(lái)說(shuō)，接受管理培訓(xùn)可以是一種激勵(lì)。以軟件開(kāi)發(fā)人員為例，編程的工作要消耗大量的腦力、體力，一般更適合30歲以下的年輕人。那么，這些員工就會(huì)產(chǎn)生為自己今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)的需求。因此，企業(yè)有必要為每個(gè)員工制定、實(shí)施詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵(lì)、穩(wěn)定員工，從而降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，一些行業(yè)出現(xiàn)了人才供小于求的局面。企業(yè)不能再完全依賴大學(xué)輸送或社會(huì)招聘，而要走內(nèi)部挖潛的道路，自己培訓(xùn)所需人才。在美國(guó)，信息技術(shù)公司大約要花費(fèi)其預(yù)算的5%-7%，即每人7000-10000美元在培訓(xùn)和再教育項(xiàng)目上，定期給員工“充電”已成為防范風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。 (三)留用環(huán)節(jié) 人員進(jìn)入正常工作后仍會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，并不斷產(chǎn)生需求，當(dāng)需求不能得到滿足，員工滿意度就會(huì)下降，由此產(chǎn)生各種人力資源風(fēng)險(xiǎn)。因此，下面著重探討一下在留用環(huán)節(jié)對(duì)人員的風(fēng)險(xiǎn)防范措施: 1.提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度 管理大師彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中談到，共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺(jué)，并遍布到組織全面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融會(huì)起來(lái)。共同愿景會(huì)喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同遠(yuǎn)景，從而改變成員與組織的關(guān)系，它不再是“他們的公司”，而是“我們的公司”。這樣，員工就對(duì)企業(yè)有了高度的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，而缺乏這種認(rèn)同感，企業(yè)只能留得住人而留不住心。 2.為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃 提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，在企業(yè)與員工互動(dòng)的過(guò)程中培植企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷惑，從而有助于降低流失率。國(guó)外不少企業(yè)都建立了員工的個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設(shè)計(jì)了一條經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的道路，包括了個(gè)人情況、階段性的目標(biāo)及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這也是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因 3.利用培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)激勵(lì)員工 現(xiàn)在，進(jìn)修培訓(xùn)已經(jīng)成為許多員工重視的一個(gè)條件，對(duì)于高素質(zhì)的員工而言，與良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)相比，薪水反而顯得不是最重要的了，因?yàn)樗麄儾粌H僅是為了通過(guò)工作賺錢(qián)，更希望通過(guò)工作得到發(fā)展和提高?？梢?jiàn)企業(yè)建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制是十分重要的，它為員工提供了一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，這是吸引、保留和開(kāi)發(fā)關(guān)鍵性人力資源的有效途徑，同時(shí)也有助于企業(yè)提升學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。 4.實(shí)施感情管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，相互信任和尊重，共享成果。感情管理正是在這一基礎(chǔ)上提出來(lái)的。員工不是完成任務(wù)的工具，他們的情緒、情感都影響著個(gè)體在組織中的思想和行為，因此，感情管理強(qiáng)調(diào)把員工當(dāng)成人來(lái)看待，用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地地為員工著想，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在并給以解決，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，無(wú)形中就提高了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與忠誠(chéng)。通用電氣公司的感情管理包括理解雇員心理、培養(yǎng)企業(yè)大家庭氛圍、公司內(nèi)民主、堅(jiān)持員工第一等內(nèi)容。他們的經(jīng)驗(yàn)表明，感情管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 5.建立工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)工作分擔(dān)機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)分權(quán) 例如，采用技術(shù)小組或團(tuán)隊(duì)的形式，不讓某一個(gè)員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利，注意各技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的相互協(xié)調(diào)。通過(guò)建立這一機(jī)制，每個(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，就能有效降低伴隨員工流失而帶來(lái)關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門(mén)，應(yīng)建立相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。如進(jìn)行客戶關(guān)系管理，將客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)客戶進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。同時(shí)，企業(yè)在與客戶聯(lián)系的過(guò)程中應(yīng)反復(fù)向客戶闡明這樣一個(gè)觀點(diǎn):您不是在和某個(gè)人打交道而是在與企業(yè)交往。企業(yè)可以定期地舉行一些客戶聯(lián)誼活動(dòng)或以企業(yè)的名義給客戶寄去問(wèn)候的明信片，以突出企業(yè)的形象而削弱個(gè)人的色彩，避免了因某個(gè)員工離職而造成大量重要客戶隨之流失。 結(jié)語(yǔ) 綜上所述,企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的管理和防范，顯示了前所未有的巨大效益，創(chuàng)造了空前的價(jià)值。企業(yè)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理還將不斷持續(xù)，而且其內(nèi)涵將越來(lái)越豐富、內(nèi)容將越來(lái)越廣泛、方式將越來(lái)越多樣化，勢(shì)必將對(duì)企業(yè)的整體管理產(chǎn)生深刻而廣泛的影響。本文的研究希望進(jìn)一步深入分析企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的機(jī)制與規(guī)律，在一定程度上彌補(bǔ)現(xiàn)有理論存在的缺陷和空白。 參考文獻(xiàn) [1]許謹(jǐn)良等.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001. [2]加里·德斯勒，人力資源管理(第六版)，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年6月第1版. [3]段波,周銀珍. 有效授權(quán)的人力資源管理基礎(chǔ). 人才開(kāi)發(fā) , 2005, (03) ?[4]國(guó)外人力資源管理方法六種. 養(yǎng)殖與飼料 , 2003, (07) ?[5]翟昆,. 木桶理論與人力資源. 鐵道知識(shí) , 2005, (06) ?[6]寇玉琴. 人力資源管理工作中的素質(zhì)要求. 決策探索 , 2005, (06)