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?? 將雙因素理論與馬斯洛需要層次論進行比較，可以認為，保健因素相當(dāng)于人的較低層次的需要（生理、安全和社交的需要），激勵因素相當(dāng)于人的較高層次的需要（尊重、自我實現(xiàn)的需要）。
?? 雙因素理論在20世紀60年代被引入企業(yè)管理中，它對企業(yè)的安全管理也有一定的促進作用。??
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?? 在企業(yè)的安全管理中，首先要重視職工有關(guān)保健因素的滿足問題，例如：注重改善勞動生產(chǎn)環(huán)境，設(shè)置必要的福利設(shè)施，開展文明生產(chǎn)，力求最大限度地滿足職工的合理需要，以減少或消除職工不滿的情緒。在此基礎(chǔ)上，要充分利用激勵因素對職工進行安全生產(chǎn)的激勵作用。例如，在安全生產(chǎn)活動中有一定績效者要予以確認，有突出績效或貢獻者要予以表彰和獎勵，對安全工作有責(zé)任感的職工要賦予一定的職責(zé)。要將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反饋給職工，以增強職工對企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。

?? 值得注意的是，對于有些人來說，某些保健因素和激勵因素是很難截然分開的，因此，企業(yè)管理人員還應(yīng)根據(jù)本企業(yè)不同職工的需要層次區(qū)分保健因素和激勵因素，要盡力做到因人而異。雙因素理論給我們的一個啟示是：在安全管理工作中，要防止激勵因素轉(zhuǎn)化為保健因素的可能性。例如，物質(zhì)獎勵與職工個人在安全生產(chǎn)中的績效緊密聯(lián)系時，才會成為激勵因素并發(fā)揮其激勵作用；若采取平均分配的辦法或分配不合理，獎勵再多也只能起到保健作用，甚至還會挫傷個別職工的積極性。
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?三、強化理論
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?? 強化理論又稱行為矯正理論，它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。此理論強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。由于人的行為后果對其行為會發(fā)生反作用，人們可通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強化”的概念。凡能影響行為后果的刺激物均稱為“強化物”，如獎酬、表彰、處罰等。人們可利用強化物來控制人的行為，以求得行為的改造。

???? 對強化理論的應(yīng)用，要考慮強化的模式，并采用一整套的強化體制。

?? 強化模式主要由“前因”、“行為”和“后果”三個部分組成。“前因”是指在行為產(chǎn)生之前確定一個具有刺激作用的客觀目標(biāo)，并指明哪些行為將得到強化，如企業(yè)規(guī)定車間安全生產(chǎn)中每月的安全操作無事故定額。“行為”是指為了達到目標(biāo)的工作行為。“后果”是指當(dāng)行為達到了目標(biāo)時，則給予肯定和獎勵；當(dāng)行為未達到目標(biāo)時，則不給予肯定和獎勵，甚至給予否定或懲罰，以求控制職工的安全行為。

?? 強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型：?
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?? 第一種：正強化，又稱積極強化。當(dāng)人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規(guī)程進行安全生產(chǎn)的行為。

?? 第二種：負強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評，甚至得不到安全獎勵，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果，而認真按操作規(guī)程進行安全作業(yè)。

?? 懲罰是負強化的一種典型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強制性、威懾性的手段（如批評、行政處分、經(jīng)濟處罰等）給人帶來不愉快的結(jié)果，或者取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。

?? 第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化的撤消。由于在一定時間內(nèi)不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對職工加班加點完成生產(chǎn)定額給予獎酬，后經(jīng)研究認為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長遠利益，因此不再發(fā)給獎酬，從而使加班加點的職工逐漸減少。

?? 如上所述，正強化是用于加強所期望的個人行為；負強化和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。這三種類型的強化相互聯(lián)系、相互補充，構(gòu)成了強化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。

?? 強化的主要功能，就是按照人的心理過程和行為的規(guī)律，對人的行為予以導(dǎo)向，并加以規(guī)范、修正、限制和改造。它對人的行為的影響，是通過行為的后果反饋給行為主體這種間接方式來實現(xiàn)的。人們可根據(jù)反饋的信息，主動適應(yīng)環(huán)境刺激，不斷地調(diào)整自己的行為。

?? 在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強化理論來指導(dǎo)安全工作，對保障安全生產(chǎn)的正常進行可起到積極作用。在實際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強化機制協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個方面：

?? 第一，應(yīng)以正強化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對在完成個人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻者，給予及時的物質(zhì)和精神獎勵（強化物），以求充分發(fā)揮強化作用。

?? 第二，采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。負強化應(yīng)用得當(dāng)會促進安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運用負強化時，應(yīng)尊重事實，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負強化與正強化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。

?? 第三，注意強化的時效性。采用強化的時間對于強化的效果有較大的影響。一般而論，強化應(yīng)及時，及時強化可提高安全行為的強化反應(yīng)程度，但須注意及時強化并不意味著隨時都要進行強化。不定期的非預(yù)料的間斷性強化，往往可取得更好的效果。

?? 第四，因人制宜，采用不同的強化方式。由于人的個性特征及其需要層次不盡相同，不同的強化機制和強化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會因人而異。因此，在運用強化手段時，應(yīng)采用有效的。強化方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。

?? 第五，利用信息反饋增強強化的效果。信息反饋是強化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進行強化時，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產(chǎn)活動的績效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵，增強信心，又有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。

?四、挫折理論?

???? 挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。
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?? 個體受到挫折與其動機實現(xiàn)密切相關(guān)。人的動機導(dǎo)向目標(biāo)時，受到阻礙或干擾可有四種情況：①雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達到目標(biāo)；②受到干擾后只能部分達到目標(biāo)或使達到目標(biāo)的效益變差；③由于兩種并存的動機發(fā)生沖突，暫時放棄一種動機，而優(yōu)先滿足另一種動機，即修正目標(biāo)；④由于主觀因素和客觀條件影響很大，動機的結(jié)局完全受阻，個體無法達到目標(biāo)。第四種情況下人的挫折感最大，第二和第三種情況次之。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在人類現(xiàn)實生活中，不但個體動機及其動機結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且影響動機行為滿足的因素也極其復(fù)雜，因此，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。

?? 引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的。主觀原因主要是個人因素，如身體素質(zhì)不佳、個人能力有限、認識事物有偏差、性格缺陷、個人動機沖突等；客觀原因主要是社會因素，如企業(yè)組織管理方式引起的沖突、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作條件不良、工作安排不當(dāng)?shù)?。人是否受到挫折與許多隨機因素有關(guān)，也因人而異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。

?? 對于同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時免于行為失常的能力，也就是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對環(huán)境的適應(yīng)能力。對于同一個人來說，對不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。挫折容忍力與人的生理、社會經(jīng)驗、抱負水準(zhǔn)、對目標(biāo)的期望以及個性特征等有關(guān)。例如：企業(yè)中有的職工有嬌驕二氣，眼高手低，其挫折容忍力一般較低；再如：企業(yè)職工對安全生產(chǎn)的價值觀不同，追求達到目標(biāo)的自我標(biāo)準(zhǔn)不同，即使客觀上挫折情境相似，每個人對挫折的感受也會不同，所致的打擊程度也就不同。

?? 挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)等。在企業(yè)管理中，有的人由于安全生產(chǎn)中的某些失誤，受到領(lǐng)導(dǎo)批評或扣發(fā)獎金，由于其挫折容忍力小，可能就會發(fā)泄不滿情緒，甚至采取攻擊性行動，在攻擊無效時，又可能暫時將憤怒情緒壓抑，對安全生產(chǎn)采取冷漠的態(tài)度，得過且過。人受挫折后可產(chǎn)生一些遠期影響，如喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精神頹廢，一蹶不振等。

?? 在企業(yè)安全生產(chǎn)活動中，職工受到挫折后，所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨的消極性行為，不僅對職工的身心健康不利，而且也會影響企業(yè)的安全生產(chǎn)，甚至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。因此，應(yīng)該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。對此，可以采取的措施包括：①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實現(xiàn)的行動目標(biāo)；②改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感；③通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個人目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；④改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進工作中的人際關(guān)系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；⑤開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。