第一章?? 總 則

第一條? 為建立與完善公司的績(jī)效管理體系，加強(qiáng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工業(yè)績(jī)的有效聯(lián)結(jié)，客觀、公正地評(píng)價(jià)公司員工的工作成效、能力和素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展能力，提升員工管理的市場(chǎng)化水平，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條? 績(jī)效管理是根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和核心價(jià)值理念，依據(jù)一定的程序與方法，對(duì)組織和員工的工作業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和有效管理的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。
第三條? 績(jī)效管理的目的是：
（一）通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力和整體運(yùn)作能力。
（二）通過(guò)績(jī)效管理提高員工的工作績(jī)效與工作勝任能力，培養(yǎng)和建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍。
（三）通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施為公司進(jìn)行員工的獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理以及培訓(xùn)發(fā)展提供充分、可信的依據(jù)，為員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出的良性發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（四）通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程促進(jìn)管理者與下屬之間的充分交流，形成開(kāi)放、積極的溝通環(huán)境，促進(jìn)工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)和提高，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。
第四條? 績(jī)效管理的原則為：
（一）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)原則。通過(guò)績(jī)效管理體系，層層分解公司目標(biāo)，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使股東利益、公司利益和員工利益形成統(tǒng)一的共同體。
（二）公開(kāi)透明原則。建立清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)門(mén)檻值和挑戰(zhàn)值，形成公開(kāi)、公平的業(yè)績(jī)審核、評(píng)價(jià)及反饋機(jī)制。
（三）層層負(fù)責(zé)原則。明確績(jī)效管理的責(zé)任主體，采取層層負(fù)責(zé)制，管理者對(duì)下屬的績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估等工作負(fù)責(zé)。
（四）持續(xù)溝通原則。管理者和下屬共同制定目標(biāo)，定期回顧目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，提供及時(shí)的反饋、輔導(dǎo)及幫助。
（五）績(jī)效導(dǎo)向原則。以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，清晰地將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，肯定高績(jī)效者，警示低績(jī)效者，淘汰績(jī)效不合格者。
第五條? 績(jī)效管理的流程為：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)及監(jiān)控、實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。
第六條? 公司成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績(jī)效管理工作。
第七條? 本辦法適用于公司全體正式員工。

第二章 制定績(jī)效計(jì)劃
第八條? 制定績(jī)效計(jì)劃是管理者與下屬在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上共同確立績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定，一方面有助于貫徹公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或部門(mén)績(jī)效任務(wù)，為員工提供工作指引；另一方面可以為個(gè)人績(jī)效考核提供依據(jù)。
第九條? 績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括主要工作任務(wù)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核者以及考核應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。
第十條? 制定績(jī)效計(jì)劃應(yīng)遵循的步驟為：
（一）安排下屬制訂或重審《崗位說(shuō)明書(shū)》（附件一），向其傳達(dá)與之有關(guān)的公司或部門(mén)年度工作計(jì)劃和相應(yīng)的公司或部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)；
（二）由管理者和下屬依據(jù)員工《崗位說(shuō)明書(shū)》及公司或部門(mén)工作計(jì)劃當(dāng)面討論并共同確定部門(mén)或員工本年度主要工作任務(wù)（KRA）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、指標(biāo)權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)；
（三）公司管理層的年度績(jī)效計(jì)劃由董事會(huì)根據(jù)公司年度工作任務(wù)做出統(tǒng)一安排；各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效計(jì)劃在分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的基礎(chǔ)上，由公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行必要的調(diào)整和確認(rèn)；部門(mén)主要負(fù)責(zé)人以下員工的績(jī)效計(jì)劃由部門(mén)主要負(fù)責(zé)人根據(jù)部門(mén)總體績(jī)效計(jì)劃確定。員工績(jī)效計(jì)劃如果需要修改，各級(jí)管理者須與下屬在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改，并由雙方最終確認(rèn)。
第十一條? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是指在特定要求下完成的工作結(jié)果的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵，通常從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等4個(gè)角度進(jìn)行考慮。在設(shè)定KPI時(shí)，要遵循以下原則：
（一）目標(biāo)具體化。KPI必須明確，并用可執(zhí)行的語(yǔ)言清楚地描述員工需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）重點(diǎn)突出。KPI的設(shè)定應(yīng)突出員工工作重點(diǎn)，一般應(yīng)控制在4條以上，10條以內(nèi)。
（三）可衡量性。衡量KPI的方法應(yīng)是可信賴的和可量化的，能夠便于確定目標(biāo)是否完成。
（四）一致性。KPI應(yīng)該與公司或部門(mén)目標(biāo)相一致，不能以個(gè)人興趣為基礎(chǔ)。
（五）時(shí)效性。制定KPI時(shí)應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完成的時(shí)間表。
第十二條? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的主要內(nèi)容為：
（一）公共指標(biāo)。為體現(xiàn)公司發(fā)展與各部門(mén)共同努力、部門(mén)工作與員工努力密切相關(guān)，“公司實(shí)際收益率相對(duì)于基準(zhǔn)收益率完成情況”作為各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人的公共指標(biāo)，“部門(mén)年度績(jī)效得分”作為部門(mén)員工的公共指標(biāo)。
（二）合規(guī)性指標(biāo)。作為《績(jī)效合同》的減分部分，合規(guī)性指標(biāo)的具體內(nèi)容和減分標(biāo)準(zhǔn)由風(fēng)險(xiǎn)管理及合規(guī)部另行制定。
（三）專項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。由各部門(mén)根據(jù)全年的工作任務(wù)制定。其中，直接投資部門(mén)員工《績(jī)效合同》中的有關(guān)收益考核指標(biāo)若超過(guò)挑戰(zhàn)值，其得分可在5分基礎(chǔ)上按一定幅度增加。非直接投資部門(mén)員工《績(jī)效合同》中的每項(xiàng)考核指標(biāo)得分最高不超過(guò)5分。
第十三條? 確定不同關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的權(quán)重，應(yīng)遵循以下原則：
（一）所有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重之和為100%。
（二）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于5%，不大于30%。
（三）各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)有明顯差異，突出重點(diǎn)工作，避免平均分配。
（四）權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間既要有一致性，又要兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。
第十四條 簽訂《績(jī)效合同》時(shí)應(yīng)根據(jù)層層負(fù)責(zé)原則，遵循以下流程：
（一）公司董事會(huì)與公司管理層進(jìn)行充分溝通，并由董事長(zhǎng)與管理層成員簽署《績(jī)效合同》；
（二）公司管理層將本人《績(jī)效合同》考核指標(biāo)分解到所分管的部門(mén)內(nèi)，經(jīng)與分管部門(mén)主要負(fù)責(zé)人溝通，簽署各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人《績(jī)效合同》，合同內(nèi)容須事先經(jīng)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)；
（三）各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人將本人《績(jī)效合同》考核指標(biāo)分解到本部門(mén)各崗位上，經(jīng)與部門(mén)內(nèi)員工充分溝通，簽署員工的《績(jī)效合同》。

第三章? 績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控

第十五條? 績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控貫穿績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程，主要指在績(jī)效管理過(guò)程中對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行輔導(dǎo)和支持，從而促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及職業(yè)能力的提高。
第十六條? 績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控可通過(guò)管理者日常的觀察與記錄、信息收集、與員工的日常溝通與輔導(dǎo)等多種方式進(jìn)行。
第十七條? 績(jī)效輔導(dǎo)的原則為：
（一）對(duì)事不對(duì)人。提供反饋和指導(dǎo)時(shí)，應(yīng)針對(duì)具體的事例和行為，避免評(píng)價(jià)人。
（二）及時(shí)性。及時(shí)適當(dāng)?shù)姆答伜椭笇?dǎo)能夠迅速改進(jìn)行為方式或績(jī)效，以確保年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）持續(xù)性。持續(xù)的反饋和指導(dǎo)可以改變員工行為，糾正偏差，激勵(lì)士氣。
（四）正面反饋和負(fù)面反饋相結(jié)合。既要認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)和值得肯定的行為，又要直面員工的過(guò)失和不適當(dāng)?shù)男袨椤?br /> （五）雙向交流。在傾聽(tīng)的基礎(chǔ)上，了解員工的觀點(diǎn)，不能憑主觀臆斷。
第十八條? 年中績(jī)效回顧是績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，主要用來(lái)為員工提供從年初以來(lái)對(duì)其工作表現(xiàn)的反饋，考察個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。管理者與下屬要在充分溝通的前提下完成《年中績(jī)效回顧記錄表》（附件三）。如有績(jī)效目標(biāo)需要更改調(diào)整，則須填寫(xiě)《年中績(jī)效目標(biāo)調(diào)整審批表》（附件四）。

第四章? 績(jī)效考核
第十九條? 績(jī)效考核是對(duì)員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程，采取以《績(jī)效合同》為主、季度評(píng)價(jià)和年終360°考核為輔的方式進(jìn)行?！犊?jī)效合同》主要用于考察員工全年主要工作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（包括收益率等），應(yīng)盡可能量化；季度評(píng)價(jià)和年終360°考核主要用于考察員工全年定性化考核的績(jī)效指標(biāo)（包括工作態(tài)度、質(zhì)量、效率等）。
第二十條? 《績(jī)效合同》考核應(yīng)遵循以下原則：
（一）考核要嚴(yán)格按照年初（或調(diào)整后）的《績(jī)效合同》進(jìn)行。
（二）討論應(yīng)當(dāng)是雙向的，在下屬先進(jìn)行自我評(píng)估的基礎(chǔ)上，管理者對(duì)其績(jī)效和行為表現(xiàn)提出看法并進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（三）將重點(diǎn)放在對(duì)績(jī)效而不是針對(duì)下屬個(gè)人的討論上，在進(jìn)行《績(jī)效合同》考核時(shí)應(yīng)列舉出員工工作中具體明確的事例而不是泛泛而談。
第二十一條《績(jī)效合同》的考核流程為：
（一）管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃所制定的衡量指標(biāo)，收集下屬績(jī)效結(jié)果方面的相關(guān)數(shù)據(jù)，同時(shí)通知其本人收集績(jī)效目標(biāo)的數(shù)據(jù)并進(jìn)行自我評(píng)估；
（二）管理者針對(duì)每項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)與下屬溝通，指出該項(xiàng)目標(biāo)所完成的程度，并逐項(xiàng)對(duì)照其績(jī)效計(jì)劃所制定的衡量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：
某項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的得分 = 該指標(biāo)實(shí)際得分 × 權(quán)重。其中，指標(biāo)實(shí)際得分按以下基準(zhǔn)確定：
目標(biāo)完成情況 得分
績(jī)效離門(mén)檻值的實(shí)現(xiàn)有很大差距 1
績(jī)效離門(mén)檻值的實(shí)現(xiàn)有一定差距 2
績(jī)效剛剛達(dá)到門(mén)檻值 3
績(jī)效超過(guò)門(mén)檻值，但未達(dá)到挑戰(zhàn)值 4
績(jī)效達(dá)到挑戰(zhàn)值 5

（三）管理者將考核結(jié)果向下屬進(jìn)行一對(duì)一反饋，解釋理由，雙方在確認(rèn)的績(jī)效合同評(píng)分表上簽字；
（四）管理者與下屬一起分析影響績(jī)效的因素，并制定改進(jìn)方案。
第二十二條? 年終360°考核是對(duì)公司部門(mén)負(fù)責(zé)人及以下員工實(shí)施的考核，由員工的上級(jí)、下級(jí)及其他同事（指與自己不存在直接管理關(guān)系的人員，包括員工本人）分別給其打分（沒(méi)有下級(jí)的員工將由其上級(jí)、本人和其他同事分別打分），考察其在道德品質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、遵守規(guī)章、廉政建設(shè)等方面的綜合表現(xiàn)。由于不同考核主體承擔(dān)的責(zé)任不同，觀察到的員工表現(xiàn)不同，可提供的反饋信息價(jià)值也有差別，因此，不同考核主體對(duì)被考核人評(píng)價(jià)的內(nèi)容及其評(píng)分在總分中所占的權(quán)重也有所區(qū)別。
第二十三條? 為使管理者更為客觀、全面地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，避免年終考核的“近期效應(yīng)”，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工實(shí)施季度評(píng)價(jià)，于每季度結(jié)束后的次月舉行，由管理者對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行定性化評(píng)價(jià)。
第二十四條? 部門(mén)年度績(jī)效考核成績(jī)由其部門(mén)主要負(fù)責(zé)人《績(jī)效合同》得分和年終360°考核得分（去除部?jī)?nèi)員工評(píng)分部分）兩部分構(gòu)成；
部門(mén)負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核成績(jī)由《績(jī)效合同》得分和年終360°考核得分兩部分構(gòu)成；
部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工的年度績(jī)效考核成績(jī)由《績(jī)效合同》得分、年終360°考核得分和季度評(píng)價(jià)得分三部分構(gòu)成。
以上每部分績(jī)效成績(jī)?cè)诰C合績(jī)效考核成績(jī)中各占一定權(quán)重。針對(duì)直接投資部門(mén)和非直接投資部門(mén)的職責(zé)分工不同，可量化的工作任務(wù)占比不同，各項(xiàng)得分權(quán)重的計(jì)算方法也有所區(qū)別。
第二十五條? 確定績(jī)效考核檔次
績(jī)效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五檔。A檔代表績(jī)效優(yōu)秀，B檔代表績(jī)效良好，C檔代表績(jī)效合格，D檔代表績(jī)效需改進(jìn)，E檔代表績(jī)效差。進(jìn)行各層級(jí)人員考核檔次確定時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：
（一）公司管理層績(jī)效考核結(jié)果由董事會(huì)根據(jù)各成員《績(jī)效合同》的完成情況確定后，報(bào)提名薪酬委員會(huì)審定。
（二）部門(mén)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核檔次確定原則為：
1. 根據(jù)公司實(shí)際收益率相對(duì)于基準(zhǔn)收益率完成情況，分直接投資部門(mén)和非直接投資部門(mén)兩類，分別排序，按規(guī)定比例確定A檔及B檔人員。
2. 其余績(jī)效考核得分大于或等于3的為C檔；績(jī)效考核得分大于或等于2并小于3的為D檔；小于2的為E檔。
（三）部門(mén)績(jī)效考核檔次確定原則同部門(mén)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核檔次確定原則。
（四）部門(mén)主要負(fù)責(zé)人以下員工績(jī)效考核檔次確定原則為：
1. 根據(jù)公司實(shí)際收益率相對(duì)于基準(zhǔn)收益率完成情況和部門(mén)績(jī)效考核檔次，按規(guī)定比例分別確定A檔及B檔人員。
2. 其余績(jī)效考核得分大于或等于3的為C檔；績(jī)效考核得分大于或等于2并小于3的為D檔；小于2的為E檔。

第五章? 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

第二十六條? 績(jī)效考核結(jié)果是開(kāi)展人力資源管理各項(xiàng)工作的重要依據(jù)，用于員工的績(jī)效年薪發(fā)放、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗、教育培訓(xùn)、員工退職管理等各方面。

第六章? 附 則

第二十七條? 本辦法由公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋與修訂。
第二十八條? 本辦法自下發(fā)之日起施行。原《A公司績(jī)效管理暫行辦法》（B發(fā)〔2005〕13號(hào)）同時(shí)廢止。
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