職工在企業(yè)勞動過程中如果發(fā)生工傷，工傷待遇是根據(jù)職工本人的工資標準計算確定的。但如果在訴訟過程中，職工不能舉證證明其工資標準，而企業(yè)又不提供時，不利后果該由誰承擔呢?

　　工人施工墜落摔傷，同公司協(xié)商賠償起糾紛

　　顧某是某建筑公司工人，2004年4月2日，他工作時不慎從電梯井掉下摔傷。經南通市勞動能力鑒定委員會評定顧某為九級傷殘。其后，顧某與建筑公司就工傷賠償問題協(xié)商不成，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2005年11月30日，顧某因不服仲裁裁決，向法院提出訴訟。

　　顧某請求法院判令被告建筑公司支付工傷賠償款5.7萬余元。但建筑公司稱，顧某所主張的賠償金計算標準過高，公司不能接受。本案審理過程中，雙方均未能舉證證明顧某的工資標準情況。

　　法院判決公司拿不出員工工資標準承擔敗訴后果

　　海安縣法院審理后認為，用人單位應當依法參加工傷保險，勞動者發(fā)生工傷事故，依法享有獲得工傷保險待遇的權利。顧某施工時受傷，經有權部門認定為工傷并鑒定為九級傷殘。而經查建筑公司未依法繳納工傷保險費，則公司應當按照工傷保險的相關標準給付顧某工傷待遇。因建筑公司未能舉證證明顧某的工資情況，應由其承擔不能舉證的不利后果。

　　鑒于顧某亦未能提供證據(jù)證明其在建筑公司的工資標準，法院參照建筑公司同工種人員的平均工資數(shù)額確定其相應工傷待遇的計算標準，按照顧某的傷殘等級，判決建筑公司支付顧某停工留薪期間工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金共計3.67萬余元。

　　一審宣判后，建筑公司不服，提出上訴。近日，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

　　如何看待職工工資標準在工傷中的價值

　　職工因工受傷后，除應獲得相應的醫(yī)療費用等待遇外，根據(jù)國務院《工傷保險條例》第三十一條、第三十五條的規(guī)定，還應享受以下待遇：

　　1.停工留薪期間工資。職工因工作需要遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

　　2.一次性傷殘補助金。根據(jù)傷殘等級的不同，享受不同的待遇。十級傷殘為6個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，七級傷殘為12個月的本人工資。

　　3.一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。上述待遇都與職工工資標準掛鉤。

　　而根據(jù)《工傷保險條例》第六十一條第三項的規(guī)定，職工本人工資標準，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。事實上，工資標準不僅在工傷待遇中，而且在整個勞動爭議的處理中，都居于十分重要的地位。

　　工資標準的證明責任應由哪一方承擔

　　根據(jù)最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該條規(guī)定并未對工傷問題的舉證責任作出明確的規(guī)定，但根據(jù)該《規(guī)定》第七條，在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。