摘要：系統(tǒng)地闡述了如何利用人因工程學(xué)更好地服務(wù)于煤礦安全培訓(xùn)的工作機制，切入點準確、著重點突出。主要內(nèi)容有：當前煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)工作存在的問題及其成因，利用人因工程學(xué)的基本原理把有激勵型的“分級考核”安全技術(shù)培訓(xùn)工作機制作為應(yīng)對措施并建立計算機系統(tǒng)，具有明顯的創(chuàng)新意識并詳細介紹了這種工作機制和系統(tǒng)的操作方法。通過實踐取得了良好的效果，對基層安全技術(shù)培訓(xùn)工作具有普遍的指導(dǎo)意義。
關(guān)鍵詞：煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)；人因工程學(xué)；安全技術(shù)培訓(xùn)工作機制和系統(tǒng)
1、當前安全技術(shù)培訓(xùn)工作中存在的主要問題及其原因
近年來，煤礦員工安全技術(shù)培訓(xùn)工作對提高員工技術(shù)素質(zhì)、規(guī)范員工操作行為和提升員工安全素養(yǎng)方面發(fā)揮了重大作用，取得了顯著成績。但隨著“人人都是安全員”的制度的落實，也暴露出安全技術(shù)培訓(xùn)工作存在不少問題，概括起來主要有如下幾方面：
1.1 “調(diào)訓(xùn)難”成頑癥盡管培訓(xùn)部門三令五申調(diào)訓(xùn)，但不少基層區(qū)隊五次三番推脫、說情，結(jié)果是報名數(shù)低于計劃數(shù)，入學(xué)數(shù)又低于報名數(shù)，由于實際參訓(xùn)數(shù)與計劃數(shù)總是相去甚遠，因此，培訓(xùn)部門組織事倍功半，浪費人力、物力，而到數(shù)的學(xué)員又有意見，認為聽話的人多受“訓(xùn)”，如此消極反饋、惡性循環(huán)，使調(diào)訓(xùn)難成了頑癥。
1.2 工學(xué)矛盾日甚眼下煤礦員工不論是操作技能還是安全素養(yǎng)亟待提高，然而，由于各基層區(qū)隊隊伍精干、任務(wù)繁重，給脫產(chǎn)培訓(xùn)又造成了嚴重的工學(xué)矛盾。
1.3 培訓(xùn)使用脫節(jié)由于安全技術(shù)的培訓(xùn)建設(shè)滿足不了安全生產(chǎn)對員工的大批需求，基層區(qū)隊又不愿讓生產(chǎn)骨干參加脫產(chǎn)培訓(xùn)，常培訓(xùn)的員工工作又不突出的原因，經(jīng)常有不培訓(xùn)也上崗的情形，使培訓(xùn)與使用兩張皮。
1.4重復(fù)培訓(xùn)嚴重重復(fù)培訓(xùn)一方面表現(xiàn)為培訓(xùn)對象的“重復(fù)使用”，即有些區(qū)隊為了應(yīng)付差事，發(fā)明出一種“學(xué)習(xí)特派員”、“培訓(xùn)專業(yè)戶”，使其不定期培訓(xùn)；另一方面表現(xiàn)為三級、四級培訓(xùn)機構(gòu)教材內(nèi)容雷同，形成了培訓(xùn)內(nèi)容上的重復(fù)培訓(xùn)。這樣就造成培訓(xùn)資源的極大浪費，使得“吃葡萄的不吐皮，不吃葡萄的倒吐皮”，結(jié)果成了“受訓(xùn)的常受訓(xùn)，不訓(xùn)的常不訓(xùn)”。
產(chǎn)生上述問題的原因盡管是多方面的，但最根本的原因是缺乏安全技術(shù)培訓(xùn)工作機制及其相應(yīng)的培訓(xùn)形式不合理所致。
1.5從安全技術(shù)培訓(xùn)的機制上來說，首先是脫離員工需求，缺乏激勵性；其次是脫離生產(chǎn)實際，缺乏針對性；再次是脫離培訓(xùn)標準，缺乏規(guī)范性。受安全技術(shù)培訓(xùn)機制不健全、不完善的制約和影響，表現(xiàn)在培訓(xùn)實施上很少問津培訓(xùn)效果，偏重追求培訓(xùn)數(shù)量，結(jié)果是培訓(xùn)形式單一化，要求安全培訓(xùn)學(xué)習(xí)絕對化，實施安全培訓(xùn)形式化。
2、為了避免此類情況的發(fā)生，我們利用了人因工程學(xué)的方法論。
人因工程學(xué)(Human Factors Engineering，簡稱HFE)又稱工效學(xué)、人機工程學(xué)、人類工效學(xué)、人體工學(xué)、人因?qū)W等各種名稱，是一門重要的工程技術(shù)學(xué)科。它是管理科學(xué)中工業(yè)工程（IE，Industrial Engineering）專業(yè)的一個分支，是研究人和機器、環(huán)境的相互作用及其合理結(jié)合，使設(shè)計的機器和環(huán)境系統(tǒng)適合人的生理、心理等特點，達到在生產(chǎn)中提高效率、安全、健康和舒適目的的一門科學(xué)。其中側(cè)重于研究人對環(huán)境的精神認知稱為cognitive ergonomics或human factors,而側(cè)重于研究環(huán)境施加給人的物理影響稱為biomechanics或physical ergonomics。該學(xué)科在其自身的發(fā)展過程中，逐步打破了各學(xué)科之間的界限，并有機的融合了各相關(guān)學(xué)科的理論，不斷的完善自身的基本概念、理論體系、研究方法，以及技術(shù)標準和規(guī)范，從而形成了一門研究和應(yīng)用范圍都極為廣泛的綜合性邊緣學(xué)科。因此，它具有現(xiàn)代各門新興邊緣學(xué)科共有的特點，如學(xué)科命名多樣化，學(xué)科定義不統(tǒng)一，學(xué)科邊界模糊，學(xué)科內(nèi)容綜合性強，學(xué)科應(yīng)用范圍廣泛等。
安全培訓(xùn)需求是為了滿足特定崗位的實際工作需要而必須接受的培訓(xùn)內(nèi)容，通過分析培訓(xùn)需求，建立培訓(xùn)需求矩陣，根據(jù)培訓(xùn)需求矩陣確定的培訓(xùn)課時、頻率、方式和掌握程度，制定員工個人和單位的培訓(xùn)計劃。在進行安全培訓(xùn)需求分析時，要充分考慮崗位基本技能、崗位風(fēng)險、崗位操作規(guī)程、相關(guān)法律法規(guī)及其他要求、HSE審核結(jié)果、崗位能力評估結(jié)果等十四個方面的因素，筆者認為還要重點把握以下容易忽視或流于形式的環(huán)節(jié)。
2.1、建立培訓(xùn)激勵機制系統(tǒng)
所謂培訓(xùn)激勵機制系統(tǒng)就是建立并逐步完善員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)考核與工資收入掛鉤的激勵方法，以隊為單位把月度工資總額的15%切塊作為員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的考核工資，根據(jù)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)考核結(jié)果進行二次分配，切實形成“隊為單位、崗位學(xué)練、培訓(xùn)組織、副總主管、分級考核、按級掙錢”的培訓(xùn)、考核和分配格局，以利益引導(dǎo)員工主動參與學(xué)習(xí)，這項任務(wù)的計算可以附和在工資系統(tǒng)中，方便計算。
2.2、建立培訓(xùn)考評機制
2.2.1堅持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，負責(zé)對有計劃的員工安全技術(shù)培訓(xùn)和經(jīng)常性的安全教育工作實施領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和考核。
2.2.2在推行分級考核中審核培訓(xùn)計劃，制定升級標準，實施考核項目，在公正、公開的原則下，組織考評、考核工作。
2.2.3監(jiān)督區(qū)隊實施考評結(jié)果與工資掛鉤，切實把15％的工資切塊用在員工培訓(xùn)工作上，做到合理、公正，極大地調(diào)動員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。
2.2.4負責(zé)審定安全技術(shù)培訓(xùn)項目及計劃，確定考核內(nèi)容，編制考核試題，具體組織實施理論學(xué)習(xí)考試和實踐操作考評。
2.2.5按工種對口選聘培訓(xùn)學(xué)習(xí)的兼職教師通報月考核結(jié)果，并把考核結(jié)果報送勞動人事科、考核辦、被考核區(qū)隊，以便和工資掛鉤，當月兌現(xiàn)。
2.2.6監(jiān)督并考核各項員工培訓(xùn)教育制度的落實，規(guī)范各類員工培訓(xùn)，把握員工培訓(xùn)的重點和方向，確保制度到位、管理嚴格、效果明顯。